Les Dispositifs pour faire face à l’inflation
Depuis plusieurs mois, qu’il s’agisse des produits alimentaires, du carburant ou encore de l’énergie, les prix ne cessent d’augmenter, environ 6,2 % selon l’INSEE à fin octobre 2022.
Dans ce contexte d’inflation, les salariés demandent de fortes revalorisations de salaire, des demandes peu audibles dans un contexte économique incertain.
Le Handicap en entreprises – Réduction contribution (2/3)
Depuis la loi du 10 juillet 1987, toute entreprise privée quel que soit son effectif doit déclarer tous les mois le nombre de travailleurs handicapés qu’elle emploie (DOETH). Cette déclaration se fait dans la DSN.
L’entreprise qui emploie 20 salariés et plus est soumise à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Zoom sur la QVT : une approche systémique du travail
Bien au-delà des problématiques de prévention des risques et de santé au travail, la QVT questionne de façon globale le lien entre bien-être des salariés et performance des entreprises.
Le Handicap en entreprise, présentation générale (1/3)
Récemment, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH).
Le défi des startups : recruter… et après ?
Les startups ont des difficultés de recrutement… mais aussi de fidélisation ! Comment la question de ‘l’après recrutement’ se pose-t-elle en startup ?
Ensemble faisons évoluer vos pratiques RH et managériales !
Exemple d’entreprises accompagnées grâce à une prise en charge des OPCO.
Le manager dans les PME : l’enjeu du management de proximité
Le manager de proximité occupe une place importante car c’est lui qui fait le lien avec le dirigeant. Il fait remonter les dysfonctionnements et doit être capable de se faire entendre du dirigeant et de jouer son rôle de contre-pouvoir; il doit avoir la capacité d’alerter.
Pourquoi mettre en place une prime d’intéressement pour ses salariés ?
L
a prime d’intéressement constitue un complément de rémunération pour les salariés. Mettre en place un accord d’intéressement permet également de fidéliser et d’attirer les talents et représente ainsi un élément clé de la politique de rémunération d’une entreprise.
Qu’est-ce que la prime d’intéressement ? Comment et pourquoi la mettre en place ? Quelles bases de calcul choisir ?
1. Qu'est ce que la prime d'intéressement ?
L’intéressement est une prime facultative proportionnelle aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Avantageuse socialement et fiscalement pour l’employeur, elle est notamment exonérée de cotisations sociales et de forfait social et bénéficie de déduction du bénéfice imposable sur les sommes versées et d’exonération de taxes sur les salaires et de taxes d’apprentissage.
Négociée et mise en place par accord d’entreprise (ou de branche) ou par décision unilatérale, la prime d’intéressement vise à encourager les salariés à s’impliquer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.
La mise en place d’un régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur n’est possible que dans les entreprises de moins de 11 salariés ne disposant pas de représentants du personnel et n’étant couvertes par aucun accord d’intéressement depuis au moins 5 ans.
La prime d’intéressement peut être mise en œuvre dans toutes les formes juridiques d’entreprise et quel que soit leur activité, à condition d’avoir au moins 1 salarié.
L’accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans, il indique le mode de calcul de l’intéressement et fixe les règles de répartition entre les salariés.
a. Comment se fait la répartition de la prime entre les salariés ?
Cette répartition peut être :
- uniforme, c’est-à-dire que tous les salariés reçoivent la même chose,
- proportionnelle au salaire de chaque salarié,
- proportionnelle au temps de présence de chaque salarié,
- ou combiner plusieurs de ces critères.
Dans certaines conditions, l’intéressement peut être calculé et réparti par services, unités de travail ou départements.
Collective, la prime concerne tous les salariés mais une condition d’ancienneté dans l’entreprise peut être exigée (3 mois maximum).
b. Quel est le montant de la prime ?
Le montant de la prime est plafonné par bénéficiaire à :
- 30 852 € pour 2022
- 20 568 € pour 2021
Et ne doit pas dépasser un plafond global correspondant à 20% de la masse salariale brute de l’entreprise.
Si la prime d’intéressement calculée selon l’accord d’entreprise est inférieure au plafond annuel, l’entreprise peut verser un supplément d’intéressement. Le montant de ce supplément est libre, mais l’addition de ce supplément et de la prime d’intéressement ne doit pas dépasser le plafond annuel.
Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés qui le demandent ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERE-CO) ou CET.
Sauf exceptions, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement instaurés par voie d’accord (accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés, etc.) conclu entre l’employeur et le personnel. Chaque entreprise doit alors donner à ses salariés un livret d’épargne salariale qui présente les dispositifs d’épargne salariale mis en place au sein de la société.
De plus, l’accord d’intéressement doit prévoir un système d’information des salariés et de vérification d’exécution de l’accord.
À chaque versement lié à l’intéressement, une fiche précisant le montant des droits attribués, distincte du bulletin de paie doit être remis aux salariés. Le versement doit s’effectuer au plus tard 5 mois après la clôture de la période de calcul (exercice comptable).
2. Négociation et dépôt de l’accord d’intéressement
Le dépôt de l’accord auprès de la DREETS doit respecter un certain formalisme.
Pour une période de calcul retenue sur l’exercice comptable (annuelle), la date limite de conclusion des négociations et de signature de l’accord ne doit pas dépasser 6 mois après la clôture de l’exercice comptable précédent.
Ainsi, pour un exercice comptable débutant au 01 janvier N, la date limite de conclusion de l’accord est fixée au 30/06/N.
En cas de période de calcul infra-annuelle, c’est à dire en cas de calcul trimestriel ou semestriel de l’intéressement, la ratification de l’accord doit intervenir avant la moitié de la période de calcul.
Ainsi, pour un exercice semestriel débutant au 01 janvier N, la date limite de conclusion de l’accord est fixée au 30/03/N.
Une fois conclu, l’accord doit être déposé sous 15 jours sur la plateforme Télé Accord.
Attention : pour les accords négociés avec les organisations syndicales représentatives, le délai d’opposition de 8 jours courant dès la notification de l’accord doit être pris en compte avant le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
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3. Les avantages de l’intéressement
L’intéressement est un levier de motivation, d’investissement et de fidélité en valorisant les efforts des salariés.
Pour l’entreprise, l’intéressement permet de développer la marque employeur. Indexée sur les performances, la prime permet de gagner en compétitivité puisqu’en cas de difficultés financières, l’intéressement ne se déclenche pas.
Depuis 2019, grâce à la loi Pacte, pour les entreprises de moins de 250 salariés les primes d’intéressement versées sont exonérées de charges patronales.
Pour le salarié, c’est un complément de rémunération exonéré d’impôt sur le revenu s’il est placé dans un plan d’épargne salariale. L’épargne salariale est une opportunité pour faire face aux évènements de la vie (maison, mariage, naissance, voyage, retraite, etc.)
4. Exemples de calculs
L’intéressement est corrélé à des objectifs de résultats et/ou de performances.
Il n’existe pas de contraintes légales quant aux critères de calculs. Les critères se regroupent en 3 catégories :
- Les critères financiers (CA, RCAI, marge brute, etc.)
- Les critères extra financiers(la satisfaction client, la gestion des stocks ou encore la qualité de service, etc.)
- Les critères RSE (la performance énergétique, la gestion des déchets, le bien-être des salariés, etc.)
a. Objectifs de performances
Ces objectifs peuvent être qualitatifs et/ou quantitatifs et doivent être mesurés à l’aide d’indicateurs d’activité. Ces indicateurs constituent les bases sur lesquelles s’appliquent l’intéressement.
Pour mesurer les objectifs quantitatifs, on peut imaginer un taux de réussite de type :
Pour mesurer des objectifs qualitatifs, on peut imaginer un système de points appréciant le respect de critères qualitatifs définis.
La somme des points obtenus en regard du score exigible déterminant l’atteinte effective ou non de l’objectif fixé.
Ces indicateurs sont encadrés par un objectif à atteindre, par exemple 90%, et par un seuil de déclenchement en-deçà duquel l’objectif ne sera pas considéré comme atteint, par exemple 70%.
Enfin, chaque indicateur correspond à un taux de pondération de la prime, par exemple sur une prime d’intéressement liée à trois indicateurs, le premier indicateur peut valoir 50%, le second 30% et le troisième 20%.
Le versement intégral de la prime suppose que tous les objectifs soient atteints.
Lorsqu’un objectif est partiellement atteint et supérieur au seuil minimum, le taux de pondération de la prime est alors réduit au prorata.
Par exemple, le seuil d’un objectif est fixé à 90%, le seuil est de 80%, le résultat obtenu est de 85%.
Le taux de pondération de la prime est de 20%. Le taux sera alors réduit de 50% (85% à mi-chemin entre 80% et 90%), soit 10%.
b. Objectifs de résultats
La prime d’intéressement peut également être liée au bilan de l’entreprise, par exemple le résultat courant avant impôt.
On peut imaginer une grille de répartition, du type :
|
Résultat courant avant impôt |
Pourcentage distribué |
|
< 49 999 euros |
0 % |
|
50 000 – 99 999 euros |
3 % |
|
100 000 – 149 999 euros |
7 % |
|
> 150 000 euros |
10 % |
Cette méthode de répartition est particulièrement intéressante pour les entreprises non soumises à l’accord de participation.
Trop souvent distribuée comme prime financière et basée sur des calculs liés au résultat de l’entreprise, l’intéressement devient alors redondant avec la participation. C’est pourtant un avantageux levier de motivation dès lors qu’elle est corrélée à des objectifs qualitatifs et personnalisée en fonction de chaque service de l’entreprise.
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Pourquoi faut-il formaliser le télétravail ?
A
près cette période de télétravail « forcée », vous avez une expérience positive du télétravail et avez envie de le mettre en place dans votre entreprise.
Mais est-il nécessaire de formaliser le télétravail ? Comment faut-il procéder ?
1. Que dit la loi sur la mise en place du télétravail ?
Le télétravail a été assouplit en 2018 (art. L1222-9) dans sa mise en place.
La loi ouvre en effet aux employeurs la possibilité de formaliser le télétravail « dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »
La loi vous donne la possibilité ainsi d’organiser le télétravail sans aucune formalisation. Un texto, un mail individuel pourrait suffire. D’autant que la nouvelle réglementation offre la possibilité de promouvoir le télétravail de manière occasionnelle (dans sa version antérieure au 24.09.2017, le télétravail devait être réalisée « de façon régulière et volontaire »).
2. Alors pourquoi formaliser le télétravail ?
Passer par un accord, une charte ou un avenant au contrat de travail poursuit à minima trois objectifs :
a) Éligibilité et Organisation du travail
Formaliser le télétravail dans son entreprise permet de réfléchir en amont aux emplois et aux salariés éligibles au télétravail, aux conditions d’organisation et de mise en place, au temps de travail et aux plages horaires …. Cinq axes sont ainsi préconisés par la loi.
Côté salarié (e), ce formalisme permet d’assurer aux collaborateurs une égalité de traitement.
Côté employeur, il permet de se protéger d’éventuels contentieux sur une inégalité de traitement ou de discrimination. Le/la salarié (e) pourrait mettre en avant un des 23 motifs de discrimination visé par la loi (sexe, orientation sexuelle, état de santé, « race », etc.). Il sera rappelé que les dommages et intérêts pour discrimination ne sont pas plafonnés par les ordonnances Travail.
b) Aborder les modalités et les règles du télétravail
Déterminer des plages horaires de travail, de déconnexion, aborder les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge, offre aux collaborateurs la possibilité de mieux séparer le temps de travail et le temps personnel ; la vie privée et la vie professionnelle.
L’employeur, a l’obligation de faire respecter les règles du temps de travail. Aussi pour éviter de se retrouver en difficulté devant le juge prud’homal, l’employeur aura tout intérêt à rappeler au télétravailleur dans le cadre de la charte ou de l’accord : la base hebdomadaire de 35 h, les temps de repos obligatoires et que toute demande d’heures de travail supplémentaires doit faire l’objet au préalable d’un accord écrit du supérieur hiérarchique. Pour les cadres en conventions au forfait jour, il sera important d’être clair sur les attendus.
c) Prévenir les accidents du travail à domicile pendant les heures de travail
L’ordonnance du 22 septembre 2017, vient clarifier la situation du télétravailleur en introduisant la présomption selon laquelle l’accident qui survient en temps et lieu du télétravail est présumé être un accident du travail (c. trav. art. L. 1222-9, III), sauf à pouvoir démontrer que l’accident n’est pas lié à l’exécution du travail.
Écrire une charte ou négocier un accord permet ainsi à l’employeur de communiquer sur les dispositions pour « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés » ; sa responsabilité pourrait être engagée en cas d’accident.
L’employeur pourra ainsi prévoir un alinéa sur la sécurité en communiquant des consignes de prévention et en demandant au salarié « une attestation sur l’honneur de conformité par exemple.
e-novens vous accompagne dans la rédaction et/ou la négociation d’une charte ou d’un accord télétravail ! Contactez-nous pour en savoir plus.
