(2/2) La réforme des retraites 2023 : quelles conséquences pour les entreprises ?
La loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 a été promulguée le 14 avril 2023, portant notamment sur le dispositif des retraites.
Le report de l’âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans est bien acté, cependant certaines dispositions ont été écartées par le Conseil constitutionnel. Dès lors, ne seront pas mis en place à travers cette loi :
L’index sénior et les dispositifs qu’il impliquait (voir l’Article « La réforme des retraites 2023 : quelles conséquences pour les entreprises ? Partie 1 : L’impact de la réforme des retraites sur les entreprises »)
La mise en place d’un CDI de fin de carrière
Certains de ces dispositifs ont déjà été explicités dans un article précédant que vous pouvez retrouver ici : Liendel’article.
Informations pratiques pour monter votre BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et environnementales)
Depuis quand ?
Janvier 2013, et 2021 pour la partie environnementale (conséquences des activités de l’entreprise sur l’environnement et les tenir informés de la transition)
C’est quoi ?
Un rassemblement de données sur l’entreprise, à destination des représentants du personnel, des salariés et des institutions administratives, dans le but de rendre plus clairs les différents indicateurs de l’entreprise. Elle doit être accessible à tout moment par les élus, et doit être mise à jour régulièrement.
La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales au service de l’égalité professionelle
L
a BDESE est un outil d’aide aux orientations économiques et sociales obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et servant de support de préparation à la consultation annuelle du CSE. Cette base s’appelait auparavant base de données économiques et sociales (BDES) mais l’article 40 de la loi climat et résilience du 22 août 2021 indique qu’il faudra désormais inclure des informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Un décret viendra préciser les données à introduire dans la BDESE.
La BDESE comprend des mentions obligatoires qui varient selon l’effectif de l’entreprise qu’il soit inférieur ou supérieur à 300 salariés.
Comment mettre en place la BDESE ?
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le fonctionnement de la base de données est fixé par un des accords suivants :
- En présence de délégué syndical, négociation d’un accord d’entreprise ;
- En l’absence de délégué syndical, accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires ;
- A défaut, accord de branche ;
- En l’absence d’accord, les dispositions légales et supplétives s’appliquent.
La BDESE doit être accessible en permanence au CSE et aux représentants du personnel et l’employeur doit la maintenir à jour.
La BDESE comme un outil vers plus d'égalité salariale
La BDESE indique notamment les informations en matière d’égalité professionnelle et de rémunération. Informations qui vont servir de socle pour établir l’index de l’égalité professionnelle.
La BDESE analyse principalement l’évolution des rémunérations salariales par catégorie et par sexe.
Cette partie rémunération alimente également l’analyse de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’agit ici d’analyser la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Il s’agit également de comparer les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté mais aussi l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise
Enfin, la rubrique répertorie les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés.
L’ensemble des informations de la BDESE portent sur :
- l’année en cours,
- les 2 années précédentes,
- les 3 années suivantes, sous forme de perspectives.
A savoir :
Un accord d’entreprise majoritaire peut :
- Déterminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDESE ;
- Prévoir que la BDESE n’aura plus à renseigner des informations sur les 2 années précédentes et des perspectives sur les 3 années suivantes ;
- Prévoir les conditions de fonctionnement, le support ainsi que les critères de consultation et d’utilisation de la BDESE.
La BDESE permet le calcul de l'index d'égalité professionnelle
Les informations récoltées grâce à la BDESE permettent notamment de calculer l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet index se compose de 4 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100 :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de répartition des augmentations individuelles et des promotions ;
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congés maternité ;
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque année, avant le 1er mars, toutes les entreprises, associations et syndicats de plus de 50 salariés doivent calculer et publier la note de l’index sur le site internet de l’entreprise (ou la transmettre aux salariés par tout moyen).
L’employeur doit également communiquer le détail des différents indicateurs au comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail (Dreets).
Ce dispositif a été conçu comme un outil pour mettre fin aux inégalités professionnelles.
Si la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la publication de la 1re note ou bien que l’entreprise ne publie pas son index, des pénalités pouvant atteindre 1% de la masse salariale brute sont prévues.
e-novens vous accompagne dans la constitution de la BDESE et le calcul de l’index d’égalité femme/homme ! Contactez-nous pour en savoir plus.
Adapter la taille de son équipe : la rupture conventionnelle collective
E
n cette période difficile, certains dirigeants se posent la question de maîtriser leur masse salariale, de réorganiser les équipes, d’accompagner les mobilités professionnelles.
Nous allons dans les prochains articles, vous présenter plusieurs dispositifs répondant à ces questions. Nous démarrons cette série d’articles par la rupture conventionnelle collective.
La Rupture Conventionnelle Collective (RCC) est une mesure mise en place lors de la réforme du droit du travail issue des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
Qu’est ce qu’une rupture conventionnelle collective ?
Ce dispositif permet de rompre un CDI d’un commun accord entre l’employeur et les salariés. La RCC est définie, pour les entreprises entre 11 et 50 salariés, par un accord collectif signé avec le CSE ou des salariés mandatés. Dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans celles entre 11 et 20 sans élu, l’accord est voté par référendum (approbation ⅔ des salariés). Cependant, même si la cadre légal le permet, dans certains cas, la pénurie d’interlocuteurs formés au dialogue social peut être un frein à ce type d’accord collectif.
A l’image de la Rupture Conventionnelle Individuelle (RCI), l’accord RCC est issu d’une négociation bilatérale et basé sur le volontariat.
Comment mettre en œuvre une rupture conventionnelle collective ?
La RCC ne peut être mise en œuvre qu’après validation de l’accord collectif par la DIRECCTE. Pour cela, l’autorité administrative doit s’assurer que l’accord de RCC :
- Exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d’emploi qui lui sont assignés ;
- Présente les clauses obligatoires (https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/rupture-conventionnelle-collective) ;
- Enonce précisément et concrètement des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés ;
- Est régulier dans sa procédure d’information au CSE, le cas échéant.
La DIRECCTE dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’accord pour notifier sa décision à l’employeur.
Pourquoi opter pour une RCC ?
En cas de difficultés économiques, la mise en place d’un accord RCC semble mieux indiqué que plusieurs RCI. En effet, si le nombre de RCI réalisables n’est pas encadré par la loi, la DIRECCTE vérifie que ce dispositif n’est pas un moyen de contourner la mise en place d’un licenciement économique. Dans les faits, elle peut refuser d’homologuer un nombre trop important de RCI.
De plus, contrairement à la RCI, la RCC nécessite une autorisation préalable de la DIRECCTE avant négociation individuelle avec chaque salarié, ce qui sécurise le processus.
Le dispositif de RCC est conçu pour simplifier les départs dès lors qu’ils s’inscrivent sur la base du volontariat, mais la difficulté se cristallise, dans les TPME, sur le manque d’acteurs formés à la négociation ou souhaitant porter seuls la responsabilité d’un tel accord.
Dispositif Transco : recentrer les compétences, moduler sa masse salariale, grâce aux mobilités professionnelles
V
ous craignez à terme des licenciements économiques ?
Vous souhaitez réorganiser vos équipes ?
Vous auriez besoin de nouvelles compétences ?
Vous devez vous adapter aux contraintes de votre marché ?
La mobilité professionnelle peut permettre de réorganiser son entreprise grâce à la gestion des compétences.
Qu’est-ce que le dispositif Transco ?
Le nouveau dispositif “ Transitions collectives” (Transco), déployé depuis le 15 janvier 2021 dans le cadre de France Relance, a pour objectif d’accompagner les entreprises qui souhaitent mettre en place une démarche de reconversion professionnelle.
Ce dispositif s’adresse aux salariés dont l’emploi est fragilisé et se base sur le volontariat.
C’est une option face aux démarches de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou de rupture conventionnelle collective. Un conseiller en évolution professionnelle (CEP) assure un suivi salarié pendant toute la durée de construction et de réalisation de son projet de transition professionnelle.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce dispositif est intégralement pris en charge par l’OPCO. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le financement est pris en charge à 100% dans le cadre de la prestation conseil en ressources humaines (PCRH).
E-novens prépare, pilote et coordonne le dispositif Transco dans votre entreprise
Avec e-novens, cabinet référencé PCRH, vous êtes accompagnés dans les modalités de mise en oeuvre des parcours Transco :
- Analyser les métiers “porteurs” sur le bassin d’emploi,
- Identifier les emplois fragiles et les salariés éligibles,
- Identifier les compétences transférables pour une mobilité en interne et/ou en externe,
- Identifier les compétences à acquérir,
- Accompagner la construction du parcours : information collective par le biais d’ateliers internes et mise en relation avec le CEP
- Constituer et déposer le dossier de demande de prise en charge auprès l’Association Transition Pro (ATPro) via la plateforme régionale dédiée.
Les parcours Transco sont financés grâce au budget attribué au FNE-Formation.
A l’issue de sa formation, le salarié pourra :
- Soit réintégrer son poste ou un poste équivalent
- Soit s’orienter, avec l’aide de Pôle Emploi, vers le métier lié à sa reconversion selon les modalités de ruptures classiques (démission, rupture conventionnelle, licenciement économique, etc.).
Le projet de reconversion professionnelle peut être complémentaire au compte personnel formation (CPF). En effet, le dispositif Transco ne finance pas :
- Le bilan de compétences
- L’accompagnement VAE
- Les formations non certifiantes
- L’apprentissage
- Les permis de conduire VL/PL
- L’accompagnement à la création d’entreprise
- Les formations pour les bénévoles et volontaires en service civique pour l’exercice de leur mission
Nous vous soutenons dans vos démarches, contactez-nous pour en savoir plus !
