La Base de DonnĂ©es Economiques, Sociales et Environnementales au service de l’Ă©galitĂ© professionelle
L
a BDESE est un outil d’aide aux orientations Ă©conomiques et sociales obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariĂ©s et servant de support de prĂ©paration Ă la consultation annuelle du CSE. Cette base s’appelait auparavant base de donnĂ©es Ă©conomiques et sociales (BDES) mais l’article 40 de la loi climat et rĂ©silience du 22 aoĂ»t 2021 indique qu’il faudra dĂ©sormais inclure des informations sur les consĂ©quences environnementales de l’activitĂ© de l’entreprise. Un dĂ©cret viendra prĂ©ciser les donnĂ©es Ă introduire dans la BDESE.
La BDESE comprend des mentions obligatoires qui varient selon l’effectif de l’entreprise qu’il soit infĂ©rieur ou supĂ©rieur Ă 300 salariĂ©s.
Comment mettre en place la BDESE ?
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le fonctionnement de la base de données est fixé par un des accords suivants :
- En présence de délégué syndical, négociation d’un accord d’entreprise ;
- En l’absence de dĂ©lĂ©guĂ© syndical, accord entre l’employeur et le comitĂ© social et Ă©conomique (CSE), adoptĂ© Ă la majoritĂ© des membres titulaires ;
- A défaut, accord de branche ;
- En l’absence d’accord, les dispositions légales et supplétives s’appliquent.
La BDESE doit être accessible en permanence au CSE et aux représentants du personnel et l’employeur doit la maintenir à jour.
La BDESE comme un outil vers plus d'égalité salariale
La BDESE indique notamment les informations en matière d’égalité professionnelle et de rémunération. Informations qui vont servir de socle pour établir l’index de l’égalité professionnelle.
La BDESE analyse principalement l’évolution des rémunérations salariales par catégorie et par sexe.
Cette partie rĂ©munĂ©ration alimente Ă©galement l’analyse de l’égalitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’agit ici d’analyser la situation respective des femmes et des hommes par catĂ©gorie professionnelle en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rĂ©munĂ©ration effective et d’articulation entre l’activitĂ© professionnelle et la vie personnelle. Il s’agit Ă©galement de comparer les Ă©carts de salaires et de dĂ©roulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’anciennetĂ© mais aussi l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par mĂ©tiers dans l’entreprise
Enfin, la rubrique rĂ©pertorie les mesures prises au cours de l’annĂ©e Ă©coulĂ©e en vue d’assurer l’Ă©galitĂ© professionnelle, objectifs de progression pour l’annĂ©e Ă venir et indicateurs associĂ©s.
L’ensemble des informations de la BDESE portent sur :
- l’annĂ©e en cours,
- les 2 années précédentes,
- les 3 années suivantes, sous forme de perspectives.
A savoir :
Un accord d’entreprise majoritaire peut :
- DĂ©terminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDESEÂ ;
- PrĂ©voir que la BDESE n’aura plus Ă renseigner des informations sur les 2 annĂ©es prĂ©cĂ©dentes et des perspectives sur les 3 annĂ©es suivantes ;
- PrĂ©voir les conditions de fonctionnement, le support ainsi que les critères de consultation et d’utilisation de la BDESE.
La BDESE permet le calcul de l'index d'égalité professionnelle
Les informations rĂ©coltĂ©es grâce Ă la BDESE permettent notamment de calculer l’index de l’Ă©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet index se compose de 4 grands critères qui Ă©valuent les inĂ©galitĂ©s entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100 :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de répartition des augmentations individuelles et des promotions ;
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congés maternité ;
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque annĂ©e, avant le 1er mars, toutes les entreprises, associations et syndicats de plus de 50 salariĂ©s doivent calculer et publier la note de l’index sur le site internet de l’entreprise (ou la transmettre aux salariĂ©s par tout moyen).
L’employeur doit Ă©galement communiquer le dĂ©tail des diffĂ©rents indicateurs au comitĂ© social et Ă©conomique (CSE) et Ă l’inspection du travail (Dreets).
Ce dispositif a été conçu comme un outil pour mettre fin aux inégalités professionnelles.
Si la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans Ă partir de la publication de la 1re note ou bien que l’entreprise ne publie pas son index, des pĂ©nalitĂ©s pouvant atteindre 1% de la masse salariale brute sont prĂ©vues.
e-novens vous accompagne dans la constitution de la BDESE et le calcul de l’index d’égalité femme/homme ! Contactez-nous pour en savoir plus.
Adapter la taille de son Ă©quipe : la rupture conventionnelle collective
E
n cette période difficile, certains dirigeants se posent la question de maîtriser leur masse salariale, de réorganiser les équipes, d’accompagner les mobilités professionnelles.
Nous allons dans les prochains articles, vous présenter plusieurs dispositifs répondant à ces questions. Nous démarrons cette série d’articles par la rupture conventionnelle collective.
La Rupture Conventionnelle Collective (RCC) est une mesure mise en place lors de la rĂ©forme du droit du travail issue des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.Â
Qu’est ce qu’une rupture conventionnelle collective ?
Ce dispositif permet de rompre un CDI d’un commun accord entre l’employeur et les salariĂ©s. La RCC est dĂ©finie, pour les entreprises entre 11 et 50 salariĂ©s, par un accord collectif signĂ© avec le CSE ou des salariĂ©s mandatĂ©s. Dans les entreprises de moins de 11 salariĂ©s et dans celles entre 11 et 20 sans Ă©lu, l’accord est votĂ© par rĂ©fĂ©rendum (approbation â…” des salariĂ©s). Cependant, mĂŞme si la cadre lĂ©gal le permet, dans certains cas, la pĂ©nurie d’interlocuteurs formĂ©s au dialogue social peut ĂŞtre un frein Ă ce type d’accord collectif.
A l’image de la Rupture Conventionnelle Individuelle (RCI), l’accord RCC est issu d’une négociation bilatérale et basé sur le volontariat.
Comment mettre en Ĺ“uvre une rupture conventionnelle collective ?
La RCC ne peut être mise en œuvre qu’après validation de l’accord collectif par la DIRECCTE. Pour cela, l’autorité administrative doit s’assurer que l’accord de RCC :
- Exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d’emploi qui lui sont assignés ;
- PrĂ©sente les clauses obligatoires (https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/rupture-conventionnelle-collective) ;Â
- Enonce précisément et concrètement des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés ;
- Est régulier dans sa procédure d’information au CSE, le cas échéant.
La DIRECCTE dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’accord pour notifier sa décision à l’employeur.
Pourquoi opter pour une RCC ?
En cas de difficultés économiques, la mise en place d’un accord RCC semble mieux indiqué que plusieurs RCI. En effet, si le nombre de RCI réalisables n’est pas encadré par la loi, la DIRECCTE vérifie que ce dispositif n’est pas un moyen de contourner la mise en place d’un licenciement économique. Dans les faits, elle peut refuser d’homologuer un nombre trop important de RCI.
De plus, contrairement à la RCI, la RCC nécessite une autorisation préalable de la DIRECCTE avant négociation individuelle avec chaque salarié, ce qui sécurise le processus.
Le dispositif de RCC est conçu pour simplifier les départs dès lors qu’ils s’inscrivent sur la base du volontariat, mais la difficulté se cristallise, dans les TPME, sur le manque d’acteurs formés à la négociation ou souhaitant porter seuls la responsabilité d’un tel accord.
Dispositif Transco : recentrer les compétences, moduler sa masse salariale, grâce aux mobilités professionnelles
V
ous craignez Ă terme des licenciements Ă©conomiques ?
Vous souhaitez réorganiser vos équipes ?
Vous auriez besoin de nouvelles compétences ?
Vous devez vous adapter aux contraintes de votre marché ?
La mobilité professionnelle peut permettre de réorganiser son entreprise grâce à la gestion des compétences.
Qu’est-ce que le dispositif Transco ?
Le nouveau dispositif “ Transitions collectives” (Transco), dĂ©ployĂ© depuis le 15 janvier 2021 dans le cadre de France Relance, a pour objectif d’accompagner les entreprises qui souhaitent mettre en place une dĂ©marche de reconversion professionnelle.Â
Ce dispositif s’adresse aux salariĂ©s dont l’emploi est fragilisĂ© et se base sur le volontariat.
C’est une option face aux démarches de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou de rupture conventionnelle collective. Un conseiller en évolution professionnelle (CEP) assure un suivi salarié pendant toute la durée de construction et de réalisation de son projet de transition professionnelle.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce dispositif est intégralement pris en charge par l’OPCO. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le financement est pris en charge à 100% dans le cadre de la prestation conseil en ressources humaines (PCRH).
E-novens prépare, pilote et coordonne le dispositif Transco dans votre entreprise
Avec e-novens, cabinet référencé PCRH, vous êtes accompagnés dans les modalités de mise en oeuvre des parcours Transco :
- Analyser les mĂ©tiers “porteurs” sur le bassin d’emploi,Â
- Identifier les emplois fragiles et les salariés éligibles,
- Identifier les compétences transférables pour une mobilité en interne et/ou en externe,
- Identifier les compétences à acquérir,
- Accompagner la construction du parcours : information collective par le biais d’ateliers internes et mise en relation avec le CEP
- Constituer et déposer le dossier de demande de prise en charge auprès l’Association Transition Pro (ATPro) via la plateforme régionale dédiée.
Les parcours Transco sont financés grâce au budget attribué au FNE-Formation.
A l’issue de sa formation, le salarié pourra :
- Soit réintégrer son poste ou un poste équivalent
- Soit s’orienter, avec l’aide de Pôle Emploi, vers le métier lié à sa reconversion selon les modalités de ruptures classiques (démission, rupture conventionnelle, licenciement économique, etc.).
Le projet de reconversion professionnelle peut être complémentaire au compte personnel formation (CPF). En effet, le dispositif Transco ne finance pas :
- Le bilan de compétences
- L’accompagnement VAE
- Les formations non certifiantes
- L’apprentissage
- Les permis de conduire VL/PL
- L’accompagnement à la création d’entreprise
- Les formations pour les bénévoles et volontaires en service civique pour l’exercice de leur mission
Nous vous soutenons dans vos démarches, contactez-nous pour en savoir plus !
