Web-Atelier RH : Comment générer des cv pertinents en quantité ?
Vous manquez de candidatures ?
Comment recruter pour des métiers en tension ? Comment bien rédiger une annonce pour son référencement Google ? Quels jobboards choisir selon les postes à recruter ? Comment attirer les talents lorsque l’on est une pme ?
Dirigeants, RH, manager ... Améliorez votre recrutement, participez au Web-Atelier e-novens !
Vendredi 6 mai
11h30
Si vous n’êtes pas disponible sur le créneau ci-dessus n’hésitez pas à nous contacter pour que l’on trouve ensemble une disponibilité.
Dans cet atelier participatif, nous partagerons nos savoir-faire et retours d’expériences autour d’étapes clés du recrutement :
- marque employeur,
- rédaction d’annonces attractives,
- cooptation,
- jobboards adaptés…
Repartez avec des conseils et des bonnes pratiques pour booster vos recrutements !
Externaliser sa RH, quels sont les risques qui vous font hésiter ?
V
otre entreprise grandit, vous avez du mal à organiser votre management tout en vous concentrant sur votre activité primaire. Vous avez besoin d’un soutien RH rapidement, pour accompagner votre transition, avant de recruter en interne.
La solution est d’externaliser tout ou partie de la fonction RH à un prestataire qualifié.
E-NOVENS développe l’accompagnement d’externalisation RH auprès des PME 15-100 personnes. Au travers de nos expériences, nous avons pu cerner quatre principales réticences à l’externalisation auxquelles nous allons répondre dans cet article.
Réticence/ Inquiétude n°1 : la perte de contrôle
Externaliser la fonction RH suppose de confier celle-ci à un prestataire extérieur. Vous avez le sentiment de perdre le contrôle : vous n’avez plus de lien hiérarchique mais uniquement un lien contractuel ; le prestataire ne travaille pas uniquement avec vous.
Plusieurs questions se posent alors :
Comment s’assurer du travail du prestataire ? Comment s’assurer que les objectifs fixés seront atteints ? Avec quels délais ? Est-ce que la confidentialité sera respectée ?
La réponse à ces inquiétudes se fait en deux points :
- Le dirigeant reste maître de la stratégie RH de l’entreprise. E-NOVENS est là seulement pour vous conseiller et mettre en œuvre vos décisions, comme le ferait un service RH interne à l’entreprise.
- Nous élaborons ensemble un cahier des charges précis en matière d’activités d’objectifs et de délais.
En construisant le cahier des charges avec votre prestataire, en mettant en place des réunions de suivi régulières, vous vous assurez de la qualité de prestation.
Vous n’aurez alors pas de perte de contrôle, mais un gain en structuration et en qualité dans votre fonction RH.
Réticence n°2 : La perte de compétence en interne
Externaliser un service, c’est aussi accepter de déléguer des compétences et des connaissances.
La force de notre prestation externalisée repose sur la pluralité des compétences que nous vous offrons :
- Nous réunissons des profils variés et complémentaires, pour vous faire bénéficier de compétences pointues dans tous les domaines RH.
- Nous sommes au fait des évolutions juridiques et des innovations dans le domaine.
- Nous sommes en lien direct avec des partenaires institutionnels tels que les DREETS (Direccte) et les OPCO.
L’externalisation mise en œuvre avec notre cabinet vous permet de vous appuyer sur des personnes spécialisées pour votre propre montée en compétence.
Quelles que soient les modalités de nos interventions, nous veillons à :
- Vous expliquez le cadre juridique et RH pour vous permettre de prendre des décisions avisées, pertinentes.
- Faire monter en compétences votre équipe, vos managers.
- Vous “outiller” avec des trames RH, contrat de travail,…. adaptées.
Ainsi, e-novens vient renforcer votre entreprise et lui garantit un gain de compétences.
Réticence n°3 : La perte de proximité/ de fluidité
La fonction Rh est une activité sensible, les dirigeant peuvent avoir une crainte à externaliser une fonction qui doit être au plus près des salariés et des managers.
Comment faire pour que la solution proposée corresponde à la culture d’entreprise et à son mode de fonctionnement ? Comment faire pour que les salariés et managers aient une proximité avec leur service RH ?
On peut identifier plusieurs axes de réponse :
- E-NOVENS est à la fois présent sur site et à distance, en fonction de vos besoins. Nous pouvons aussi mettre en place des astreintes en soirée et le samedi, afin de répondre aux urgences RH.
- Nous co-construisons des processus en combinant nos outils et votre culture d’entreprise,
- Nous ritualisons les réunions de suivi : pour la gestion quotidienne des RH ( Run RH hebdomadaire, reporting sur des kpi’s RH…), ou pour les projets à plus long terme.
- Afin d’établir et de garantir une proximité avec les salariés et les managers, nous organisons des ateliers RH pour leur transmettre nos compétences et les former.
Vous offrir un service de proximité et d’écoute est l’une des valeurs fortes d’e-novens.
Réticence n°4 : augmentation du budget RH
Vous hésitez entre recruter en interne ou externaliser tout ou partie de la fonction RH, vous craignez une augmentation de votre budget.
E-NOVENS propose un vrai service RH global. Nos collaborateurs RH interviennent selon vos besoins, comme un service “à la carte”. Notre équipe est aguerrie dans les différentes pratiques RH.
S’appuyer sur e-novens vous permet de :
- bénéficiez ainsi d’un service RH complet sur-mesure (juriste, RH junior, DRH, gestionnaire de paie) pour ajuster le niveau de compétence de l’intervenant à vos besoins et ainsi optimiser les coûts.
- avoir des pratiques RH conformes à la législation, sécurisées, qui limitent les contentieux et les frais d’avocat.
Vous maîtrisez ainsi un budget mensualisé et régulier tout en évitant les imprévus et les pertes de temps
Nous espérons avoir répondu à vos réticences et lever vos freins à l’externalisation. Dans un prochain article, nous partagerons des cas concrets d’entreprise ayant eu recours à l’externalisation.
Dans cette attente, n’hésitez pas à nous contacter
Améliorer la performance des équipes par le MBTI
V
ous voulez insuffler de la cohésion dans votre équipe de jeunes talents? Vous souhaitez gagner en performance en misant sur la complémentarité de vos managers? Vous êtes confrontés à une situation de crise au sein de votre équipe?
Avez-vous pensé à réaliser un diagnostic MBTI? Utilisé en individuel pour du développement personnel ou en collectif pour favorise le développement managérial, le MBTI permet d’identifier les types de personnalités et leurs complémentarités.
Son objectif : optimiser les relations interpersonnelles en tablant sur une meilleure compréhension entre les membres de l’équipe.
Ses bénéfices : des relations de travail optimisées, un management au plus proche des équipes et une performance accrue pour l’entreprise.
Qu’est-ce que le MBTI?
Mis au point en 1962 par deux américaines, Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) est un outil d’évaluation psychologique élaboré sur la base de la théorie de la personnalité du psychiatre suisse Carl Jung.
- L’orientation de l’énergie (E Extraversion ou I Introversion)
- Le recueil de l’information (S Sensation ou I Intuition)
- La prise de décision (T Pensée ou F Sentiment)
- Le mode d’action (J Jugement ou P Perception)
Sur le plan individuel, l’objectif du MBTI est donc de faire émerger le type de personnalité. « En développement personnel, le MBTI permet de mieux se connaître pour mieux progresser », précise Claire Montret, directrice du Cabinet RH E-Novens.
Conditions de mise en œuvre et perspectives.
Toutefois, l’efficacité du diagnostic collectif nécessite de respecter certaines conditions : par exemple, la sélection de 6 à 8 personnes pour la constitution du groupe, et la volonté commune de participer à l’atelier. « Pour pouvoir conduire un diagnostic MBTI, il est indispensable que les personnes aient envie d’y participer et soient ouvertes à une certaine introspection », précise Claire Montret.
Pour Claire Montret, il est également important que les étapes se succèdent sur une période condensée. Et que le diagnostic MBTI puisse vivre dans l’entreprise à l’issue de l’atelier. « L’objectif serait d’ancrer cette approche dans la culture d’entreprise et de faire du MBTI un outil d’intégration. »
Individuel, collectif et individuel dans le collectif : des répercussions à plusieurs niveaux.
Le modèle MBTI permet de définir 16 types de personnalités en fonction de 4 critères :
La spécificité de cette approche réside dans la manière positive d’aborder les différences de personnalités. Il n’existe pas de meilleur type puisque chacun comporte ses forces et faiblesses.
Sur le plan collectif, le MBTI vise à améliorer les relations de groupe en misant sur la connaissance et la compréhension mutuelles. C’est en travaillant sur les forces individuelles et les synergies que l’entreprise parvient à introduire plus de fluidité dans les rapports; et donc de gagner en performance.
En individuel, le MBTI permet donc de résoudre des problématiques de développement personnel comme la gestion du stress ou la construction du parcours professionnel.
En collectif, le MBTI participe au développement managérial. Les contextes d’application peuvent être multiples : résolution de conflits, mise en place d’un nouveau groupe de managers, redynamisation d’une équipe… Autant de situations qui peuvent impacter le bon fonctionnement et la performance de l’entreprise.
"Avec le MBTI, nous avons eu une prise de conscience. Cela nous a aidé à comprendre comment certaines personnes fonctionnaient, en nous offrant une autre lecture des comportements. Au final, l’atelier MBTI nous a permis de fluidifier le travail au sein de l’équipe de managers. Chaque manager a également pu adapter son management sur les équipes à encadrer."
Intégrant l’analyse de la structure organisationnelle, le MBTI permet donc de fluidifier le fonctionnement des équipes et de valoriser la diversité. Toutefois, l’approche collective n’exclut pas la dimension individuelle, comme le souligne Claire Montret.
« Dans la restitution collective du diagnostic MBTI réalisé chez Nextia, l’approche collective a permis de mettre en lumière le profil de l’agence : quel est le profil MBTI de Nextia? Quels sont ses points forts vis-à-vis de ses clients? Quels sont ses points d’amélioration? Sans oublier la question de l’individuel dans le collectif : quelle est la place de chacun dans l’agence? Comment chaque manager peut-il développer son style de leadership? »
Mieux se connaître et mieux connaître les attentes de chacun, gérer plus efficacement le changement, apporter de la cohésion d’équipe, donner aux managers des clés de lecture pour mieux gérer les équipes : tels sont les bénéfices du MBTI.
Les entretiens individuels constituent la première étape du diagnostic, suivis des restitutions individuelles avec plan d’action individuel. La restitution collective constitue la dernière étape de l’atelier. Elle repose sur l’accord de chaque participant à dévoiler son profil à l’ensemble du groupe. « Pour retirer un maximum du MBTI, il faut se trouver dans un cadre où les gens sont en confiance et ont envie de progresser », souligne Sabrina Aouizerate, interrogée après l’atelier MBTI.
Découvrez aussi comment la consultante Claire Montret peut vous accompagner dans vos pratiques managériale.
QVT : Comment mettre en œuvre une qualité de vie au travail au sein de l’entreprise ?
Développer la motivation personnelle et collective pour favoriser la performance de l’entreprise », tel est l’enjeu de la QVT selon Claire Montret, consultante RH du cabinet E-Novens, qui accompagne les PME en région SUD.
S’appuyer sur une démarche QVT peut répondre à des problématiques aussi variées que les relations de travail dégradées ou des problèmes de motivation. L’approche QVT peut se décliner dans tout type de structure (PME comme grandes entreprises). Sa mise en œuvre passe notamment par une prise de conscience individuelle et un travail sur la perception des collaborateurs.
La démarche à adopter pour la mise en œuvre d’une QVT est stratégique car il s’agit d’embarquer les équipes et la direction. D’où un focus sur la méthodologie QVT, les modalités de sa mise en œuvre et les indicateurs qui illustrent les retombées de cette approche systémique.
Vous recherchez un accompagnement pour mettre en place une démarche qualité de vie au travail ? Lisez l’article et découvrez nos accompagnements RH !
Pourquoi mettre en œuvre une QVT ?
Souder une équipe en perte de motivation, trouver des solutions pour améliorer les conditions de travail, améliorer l’organisation du travail et les processus de décision dans une start-up en développement, ou tout simplement vouloir impulser un nouveau mode de management… Toutes ces situations justifient la mise en œuvre d’une démarche Qualité de Vie au Travail.
Par son action sur la motivation individuelle et collective, elle a un impact fort sur la performance de l’entreprise, qu’il s’agisse d’une TPE, d’une start-up ou d’un grand groupe.
Comment mettre en œuvre une QVT dans une PME ?
L’objectif d’une démarche QVT est de “(re)penser le travail” .
La condition requise pour mettre en œuvre une démarche QVT est la mise en place d’un dialogue et d’un management participatif puisqu’il faut embarquer les équipes. La co-construction est au cœur de la démarche.
La QVT se déroule ensuite en 4 étapes:
- La 1ère étape consiste à cadrer la démarche: définir les enjeux RH à partir de la stratégie d’entreprise, le périmètre d’intervention et les objectifs attendus.
- La 2ème étape est celle du diagnostic, élaboré selon la méthodologie de l’ANACT autour des 6 thèmes que sont le Management participatif / Les relations au travail et le climat social / Le contenu du travail / La santé au travail / Les compétences et parcours professionnels / L’égalité professionnelle. Le diagnostic s’effectue à partir d’une analyse documentaire mais surtout d’un questionnaire interne réalisé auprès des collaborateurs et suivi par des ateliers qui permettent d’affiner la compréhension des attentes des collaborateurs et leur perception sur les différents thèmes. Le résultat du diagnostic est partagé en collectif, à la direction, aux collaborateurs. Les problématiques prioritaires sont définies à ce stade.
- La 3ème étape est celle de la conception / expérimentation. Il s’agit de co-concevoir de nouveaux dispositifs, outils… comme la mise en place d’espaces de discussion où l’on parle du travail, de la formation… L’expérimentation est toujours orientée vers une amélioration du fonctionnement de l’entreprise sur les thèmes prioritaires identifiés. Il s’agit de conduire le changement dans le temps.
- La 4ème étape consiste à suivre et pérenniser la mise en œuvre de la QVT. Les indicateurs de suivi permettent d’évaluer la perception, la performance de actions et de les ajuster pour les améliorer.
Les actions mises en œuvre dans le cadre de la QVT ne sont pas figées. Selon Claire Montret, « elles s’inscrivent dans un processus d’amélioration continue grâce à un système d’indicateurs embarqués ». L’approche QVT étant systémique, les indicateurs de suivi ne concernent pas uniquement la partie RH. Ils sont de trois types : financiers, opérationnels et RH.
Comme l’explique Claire Montret, « suivre conjointement ces trois types d’indicateurs permet de faire le lien entre la politique RH déployée et son impact sur les résultats opérationnels et financiers. Au même titre que les politiques marketing, financière… qui ont des impacts sur le développement de l’entreprise ».
Découvrez notre accompagnement dans la mise en place d’une démarche QVT dans votre entreprise sur la page Qualité de vie au travail.
Télétravail, management, rémunération… Découvrez nos autres articles sur des thèmes d’actualité dans la Newsletter RH
Télétravail : que doit mettre en place l’employeur pour prévenir les risques ?
L’article L1222-9 du Code du Travail précise la définition du télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Avec la généralisation du télétravail en raison de la crise du Covid-19, nous vous proposons de réfléchir aux problématiques santé-sécurité de cette organisation du travail.
Vos salariés ne travaillent pas actuellement dans vos locaux, pour autant, vous êtes responsable de leur santé et de leur sécurité, pendant leurs heures de travail.
Dans cet article, nous allons donc évaluer les différents risques qui peuvent exister, puis nous vous donnerons quelques mesures de prévention, afin de mettre à jour le document unique.
Les risques physiques en télétravail :
Risque ergonomique
Le premier risque physique est le risque ergonomique. En télétravail, vos collaborateurs s’installent dans un coin calme et confortable, mais souvent peu adapté à une posture de travail pendant une longue durée. La position statique assise prolongée, l’utilisation constante du clavier, de la souris et de l’écran de l’ordinateur, le travail permanent au téléphone, s’ils ne sont pas optimisés, génèrent des contraintes posturales au niveau du dos, du cou, des épaules et du poignet. Le collaborateur risque d’avoir à terme des troubles musculosquelettiques.
Risque visuel
On constate un risque visuel, inhérent au travail sur ordinateur. Le travail continu sur écran sollicite fortement la vision, provoquant une fatigue oculaire après des efforts visuels prolongés. Veiller également à l’exposition lumineuse, trop faible ou trop intense, aux reflets et à la luminosité de l’écran qui peuvent grandement influencer la fatigue visuelle.
Autres risques
Enfin, n’oublions pas les risques de type accidents domestiques, mais qui, dans le cadre du télétravail, deviennent des risques professionnels : sécurité des prises électriques (rallonges et prises en mauvais état ou surchargées, fils électriques au sol et câbles sources de trébuchement…), mais aussi chutes (aller chercher un classeur sur une étagère trop haute en montant sur un tabouret instable …). L’isolement du télétravailleur amplifie en fréquence et en gravité tous les risques inhérents à un travail de bureau.
Risques psychosociaux :
Risque d’isolement
En télétravail, le collaborateur se retrouve seul devant son écran et peut vite avoir l’impression d’être dévalorisé par rapport à ses collaborateurs, ou de ne pas avoir la même reconnaissance. S’il est nouveau dans l’entreprise, il va ressentir un manque d’intégration, et une difficulté à communiquer avec ses collègues. Le manque de communication entre les différents membres de l’entreprise affaiblit son unité entière et nuit au partage de compétence et à l’entraide entre les salariés.
L’isolement peut aussi entrainer un découragement de la part du salarié, qui est lié à une perte de sens de son travail et à un manque de soutien.
Conciliation des temps et des charges de travail
Il est aussi difficile pour l’employeur d’évaluer la charge de travail des collaborateurs en télétravail. Mal évaluée, la surcharge peut entrainer du stress pour le salarié, qui aura du mal à atteindre ses objectifs tout en maintenant un équilibre avec sa vie familiale. A contrario, en sous-estimant la charge de travail, le salarié peut se sentir dévalorisé et « mis au placard ».
Prévention :
En tant qu’employeur, que dois-je mettre en place pour assurer les bonnes conditions de télétravail de mes collaborateurs ?
Pour réduire les risques physiques, il convient de transmettre à ses salariés un ensemble de mesures spécifiques, avec des recommandations préventives, en prenant exemple sur celles-ci-dessous :
- Installez un bureau ou un espace de travail où vous serez bien installé, avec le dos droit et soutenu
- Dégourdissez-vous les jambes toutes les heures, faites quelques mouvements pour faciliter la circulation sanguine.
- Ajustez la luminosité de la pièce dans laquelle vous vous trouvez avec par exemple des stores ou des rideaux.
- Pensez à ajuster la luminosité de votre écran pour rendre la lecture plus confortable et moins fatigante pour vos yeux.
- Faites attention à votre installation électrique, et ne prenez pas de risques inconsidérés.
Pour prévenir les risques psychosociaux, l’employeur doit veiller à préserver une bonne conciliation des temps entre la vie personnelle et professionnelle du salarié :
- Il doit aider le collaborateur à organiser son télétravail.
- Garder un contact régulier (1 fois par jour par exemple) avec ses collaborateurs, pour échanger sur l’avancement du travail et prévenir les difficultés éventuelles.
- Respecter les horaires de travail, les temps de pause et le droit à la déconnexion.
- Inciter vos salariés à échanger entre eux pour s’entraider.
- Maintenir un lien social et une bonne entente au travail.
Toutes ces mesures de prévention doivent être l’objet d’une mise à jour du document unique. Vous pouvez également rédiger une charte de télétravail, répertoriant les droits et les devoirs de vos salariés.
Point important : le suivi médical est obligatoire pour les télé-salariés avec les mêmes visites périodiques que pour les autres salariés.
L’accident survenu en télétravail peut-il être qualifié d’accident de travail ?
Le Code du travail précise clairement qu’un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. L’accident sera donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’employeur.
Si l’employeur entend contester cette qualification, il lui appartiendra de renverser cette présomption s’il estime que l’accident a été occasionné par une cause étrangère au travail.
Les modalités de déclaration des accidents de travail survenus sur le lieu de télétravail sont identiques à celles applicables aux autres salariés non-télétravailleurs.
Découvrez aussi pourquoi il est important de formaliser le télétravail.
E-novens vous accompagne dans la rédaction/négociation d’un accord ou d’une charte télétravail. Contactez-nous pour en savoir plus.
Adapter la taille de son équipe : la rupture conventionnelle collective
E
n cette période difficile, certains dirigeants se posent la question de maîtriser leur masse salariale, de réorganiser les équipes, d’accompagner les mobilités professionnelles.
Nous allons dans les prochains articles, vous présenter plusieurs dispositifs répondant à ces questions. Nous démarrons cette série d’articles par la rupture conventionnelle collective.
La Rupture Conventionnelle Collective (RCC) est une mesure mise en place lors de la réforme du droit du travail issue des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
Qu’est ce qu’une rupture conventionnelle collective ?
Ce dispositif permet de rompre un CDI d’un commun accord entre l’employeur et les salariés. La RCC est définie, pour les entreprises entre 11 et 50 salariés, par un accord collectif signé avec le CSE ou des salariés mandatés. Dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans celles entre 11 et 20 sans élu, l’accord est voté par référendum (approbation ⅔ des salariés). Cependant, même si la cadre légal le permet, dans certains cas, la pénurie d’interlocuteurs formés au dialogue social peut être un frein à ce type d’accord collectif.
A l’image de la Rupture Conventionnelle Individuelle (RCI), l’accord RCC est issu d’une négociation bilatérale et basé sur le volontariat.
Comment mettre en œuvre une rupture conventionnelle collective ?
La RCC ne peut être mise en œuvre qu’après validation de l’accord collectif par la DIRECCTE. Pour cela, l’autorité administrative doit s’assurer que l’accord de RCC :
- Exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d’emploi qui lui sont assignés ;
- Présente les clauses obligatoires (https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/rupture-conventionnelle-collective) ;
- Enonce précisément et concrètement des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés ;
- Est régulier dans sa procédure d’information au CSE, le cas échéant.
La DIRECCTE dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’accord pour notifier sa décision à l’employeur.
Pourquoi opter pour une RCC ?
En cas de difficultés économiques, la mise en place d’un accord RCC semble mieux indiqué que plusieurs RCI. En effet, si le nombre de RCI réalisables n’est pas encadré par la loi, la DIRECCTE vérifie que ce dispositif n’est pas un moyen de contourner la mise en place d’un licenciement économique. Dans les faits, elle peut refuser d’homologuer un nombre trop important de RCI.
De plus, contrairement à la RCI, la RCC nécessite une autorisation préalable de la DIRECCTE avant négociation individuelle avec chaque salarié, ce qui sécurise le processus.
Le dispositif de RCC est conçu pour simplifier les départs dès lors qu’ils s’inscrivent sur la base du volontariat, mais la difficulté se cristallise, dans les TPME, sur le manque d’acteurs formés à la négociation ou souhaitant porter seuls la responsabilité d’un tel accord.
Contrôler l’activité de ses salariés en télétravail tout en respectant la vie privée du salarié ; est-ce possible ?
Nombreux sont les employeurs qui n’osent pas généraliser le télétravail notamment faute de pouvoir suivre le travail réalisé à distance.
Or, l’employeur a le droit de suivre, de vérifier l’activité de ses salariés .
Dans cet article, nous allons vous donner des conseils permettant de suivre l’activité des salariés en télétravail, ainsi que les étapes clés pour les mettre en place efficacement, dans le respect de la loi et de la vie privée des salariés.
Suivre le travail à distance
Pour permettre à l’employeur d’organiser le télétravail de ses salariés, il peut avoir recours à différents outils ou logiciels, lui permettant de contrôler :
- Le temps de travail des télétravailleurs : en utilisant un système auto déclaratif (par exemple un tableau Excel où chaque salarié marque ses horaires), un logiciel de pointage par ordinateur, ou de vérification des temps de connexion au logiciel de l’entreprise,
- Les horaires de télétravail et les temps de déconnexion de chaque télétravailleur,
- L’évaluation de la réalisation des objectifs par le salarié : en fixant des deadlines avec des livrables précis, en organisant des points réguliers, en demandant au salarié de transmettre un planning de ses objectifs et de ses tâches…
Étapes clés pour suivre le travail à distance
Avant la mise en place d’un quelconque dispositif de suivi des salariés en télétravail, l’employeur doit suivre plusieurs recommandations :
- Informer ses salariés,
- Consulter le CSE et les représentants du personnel,
- Effectuer une démarche déclarative auprès de la CNIL (commission nationale de l’informatique et des libertés) : cette démarche est à faire en ligne, dès lors que l’employeur collecte des données personnelles sur ses salariés (temps de travail, nom prénom, adresse…). Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site de la CNIL.
Pour l’employeur comme pour le salarié, ces éléments pourraient être perçus comme du contrôle excessif. A l’employeur de mettre en place les choses avec bienveillance ; par exemple en intégrant le salarié dans la réflexion amont, en co-construisant ensemble les outils ou encore en partageant les modalités du travail à distance.
Au fond, la crise actuelle et le travail à distance qui se généralise nous donne aussi l’opportunité de nous interroger sur notre efficacité et sur le niveau de confiance accordé au salarié.
e-novens vous accompagne dans la rédaction et/ou la négociation d’une charte ou d’un accord télétravail ! Contactez-nous pour en savoir plus.
Dispositif Transco : recentrer les compétences, moduler sa masse salariale, grâce aux mobilités professionnelles
V
ous craignez à terme des licenciements économiques ?
Vous souhaitez réorganiser vos équipes ?
Vous auriez besoin de nouvelles compétences ?
Vous devez vous adapter aux contraintes de votre marché ?
La mobilité professionnelle peut permettre de réorganiser son entreprise grâce à la gestion des compétences.
Qu’est-ce que le dispositif Transco ?
Le nouveau dispositif “ Transitions collectives” (Transco), déployé depuis le 15 janvier 2021 dans le cadre de France Relance, a pour objectif d’accompagner les entreprises qui souhaitent mettre en place une démarche de reconversion professionnelle.
Ce dispositif s’adresse aux salariés dont l’emploi est fragilisé et se base sur le volontariat.
C’est une option face aux démarches de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou de rupture conventionnelle collective. Un conseiller en évolution professionnelle (CEP) assure un suivi salarié pendant toute la durée de construction et de réalisation de son projet de transition professionnelle.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce dispositif est intégralement pris en charge par l’OPCO. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le financement est pris en charge à 100% dans le cadre de la prestation conseil en ressources humaines (PCRH).
E-novens prépare, pilote et coordonne le dispositif Transco dans votre entreprise
Avec e-novens, cabinet référencé PCRH, vous êtes accompagnés dans les modalités de mise en oeuvre des parcours Transco :
- Analyser les métiers “porteurs” sur le bassin d’emploi,
- Identifier les emplois fragiles et les salariés éligibles,
- Identifier les compétences transférables pour une mobilité en interne et/ou en externe,
- Identifier les compétences à acquérir,
- Accompagner la construction du parcours : information collective par le biais d’ateliers internes et mise en relation avec le CEP
- Constituer et déposer le dossier de demande de prise en charge auprès l’Association Transition Pro (ATPro) via la plateforme régionale dédiée.
Les parcours Transco sont financés grâce au budget attribué au FNE-Formation.
A l’issue de sa formation, le salarié pourra :
- Soit réintégrer son poste ou un poste équivalent
- Soit s’orienter, avec l’aide de Pôle Emploi, vers le métier lié à sa reconversion selon les modalités de ruptures classiques (démission, rupture conventionnelle, licenciement économique, etc.).
Le projet de reconversion professionnelle peut être complémentaire au compte personnel formation (CPF). En effet, le dispositif Transco ne finance pas :
- Le bilan de compétences
- L’accompagnement VAE
- Les formations non certifiantes
- L’apprentissage
- Les permis de conduire VL/PL
- L’accompagnement à la création d’entreprise
- Les formations pour les bénévoles et volontaires en service civique pour l’exercice de leur mission
Nous vous soutenons dans vos démarches, contactez-nous pour en savoir plus !
Avec PCRH : professionnalisez votre recrutement !
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ous vous présentons ci-après un exemple d’accompagnement à réaliser dans le cadre de PCRH pour progresser sur vos techniques de recrutement.
Dans la plupart des cas, les chefs d’entreprises rencontrent des difficultés pour :
- Attirer les talents et les candidatures
- Évaluer avec objectivité les compétences et la personnalité du candidat
Première situation : Attirer les talents et les candidatures
Pour améliorer le flux de CV, e-novens vous propose de travailler sur les points suivants :
A) Améliorez vos partenariats locaux
Pour des postes de type employé, rapprochez-vous des acteurs de l’emploi de votre région. Le pôle emploi peut organiser avec vous des journées de recrutements ou réaliser des sélections avec la méthode MRS, méthode de recrutement par simulation.
Identifiez les aides à l’embauche, ARDAN POEI…
E-novens travaille régulièrement avec les acteurs locaux pour aider les entreprises à mettre en place ce type de dispositif.
B) Créez et développez votre marque employeur
Pour obtenir plus de candidatures, améliorez votre visibilité digitale ! Les outils digitaux sont désormais incontournables pour développer une politique de recrutement.
Il est important d’être présent sur les principales plateformes de recrutement comme LinkedIn, Indeed, …
Choisissez les plateformes en fonction de votre métier et construisez un profil entreprise détaillé et attractif.
Publiez vos annonces sur votre propre site internet dans une rubrique dédiée si vous recruter régulièrement.
Présentez également votre politique RH :
– Mettez en avant les avantages à travailler dans votre entreprise,
– Présentez votre équipe, leur parcours, faîtes témoigner vos collaborateurs,
– Développez votre “Proposition de Valeur Employeur”.
La démarche de Proposition de Valeur Employeur consiste, à faire formaliser la perception de la marque employeur d’une entreprise par ses propres salariés.
C) Mettez en place la cooptation
Favorisez et incitez vos collaborateurs à présenter des candidats. Prévoyez éventuellement une prime pour les inciter. Le recrutement via la cooptation est souvent gage de qualité.
D) Rédigez bien vos annonces
Soyez clair et concis, donnez le maximum d’informations sur le poste et les missions. Incluez des mots clés relatifs au poste que vous proposez, car comme pour le référencement SEO, Google prend en compte les mots clés pour faire apparaitre votre annonce dans résultats de recherche.
Retrouvez l’accompagnement e-novens sur le recrutement ou contactez-nous !
L’innovation sociale au cœur de la fidélisation RH
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éritable point faible / talon d’Achille des entreprises, facteur d’instabilité et source de coûts élevés, le turn-over se contre par la mise en place d’une stratégie RH orientée vers la fidélisation des salariés.
Quels sont les symptômes d’un défaut de fidélisation ? Quels leviers activer pour fidéliser les équipes ? Quels sont les impacts sur l’entreprise et comment se mesurent-ils ?
Essentielle pour la performance de l’entreprise, la fidélisation nécessite la mise en place d’une stratégie RH dédiée.
Défauts de fidélisations : symptômes et impacts
Un turn-over élevé est souvent symptomatique d’un problème de fidélisation au sein de l’entreprise. Au-delà de ce constat, il est important d’évaluer les profils concernés ainsi que les raisons des départs.
Quels sont les services les plus touchés par le turn-over ? Quelle est l’ancienneté des personnes qui quittent l’entreprise ? Et surtout quel(s) facteur(s) motive leur décision ?
Pour parler de « pathologie » d’entreprise et poser un diagnostic, il est nécessaire de constater plusieurs départs. Dans la majorité des cas, les principales raisons invoquées sont un problème relationnel avec la hiérarchie, un désaccord avec la direction ou un manque de sens concernant le travail réalisé.
Mais les départs peuvent également être motivés par un salaire jugé insuffisant, une surcharge de travail, l’absence de visibilité sur les évolutions possibles, la mauvaise ambiance de travail…
Ces constats sont souvent associés à d’autres symptômes : absence de politique RH (qui englobe l’intégration, la formation, la gestion des carrières…), management directif et managers surchargés, manque de souplesse dans l’organisation du travail (horaires, …).
Le turn-over élevé engendre un problème de stabilité à plusieurs niveaux : en interne au sein des équipes, et en externe vis-à-vis du client. Ses impacts : une image de l’entreprise dégradée, une baisse de la performance, une chute de motivation des équipes et des coûts complémentaires à supporter pour remplacer les départs (coûts de recrutement, d’intégration et de formation).
Pourquoi fidéliser ?
Pour Claire Montret, consultante RH : « Fidéliser permet de créer de la valeur, de capitaliser sur une équipe, des compétences, renforçant l’entreprise. Ainsi, la fidélisation des salariés favorise l’image de l’entreprise, la stabilité – et donc le moral – des équipes. Toutefois, le turn-over lorsqu’il est maîtrisé est aussi l’occasion de miser sur l’arrivée de nouvelles compétences, de changer les habitudes, d’insuffler de la nouveauté, d’apporter un regard neuf… ».
Leviers et stratégies de fidélisation RH :
La principale question qui se pose alors est : « Comment fidéliser ses salariés ? »
Il n’existe pas de recette miracle mais toute une palette de leviers à activer en fonction des attentes des collaborateurs et du profil de l’entreprise – très variables d’une entreprise à l’autre.
Comme le souligne Claire Montret, « avant de définir un projet pour mieux fidéliser, il est important de se poser la question : quelles sont les attentes des collaborateurs ? Qui sont ces collaborateurs ? »
C’est ce point de départ qui orientera l’entreprise sur les actions à mener : politique de rémunération, démarche QVT, plan de formation, aménagement du temps de travail…
Si l’on prend l’exemple d’une start-up qui attire de jeunes diplômés sur un marché tendu, les attentes des salariés porteront souvent sur l’ambiance de travail, la responsabilisation, l’innovation. Pour y répondre, les actions de fidélisation pourront s’appuyer sur la création de moments de convivialité, la souplesse dans la gestion du temps de travail, la mise en place d’une organisation qui favorise la délégation et la prise de responsabilités. (Lire aussi “Le défi des starts up : recruter … et après”)
Pour les entreprises du BTP ou de la restauration qui se caractérisent par des métiers et des conditions de travail souvent difficiles, les actions pourront davantage être axées sur la politique sociale, la formation et l’employabilité : former pour consolider des socles de compétences (via le programme CléA par exemple), travailler les parcours professionnels pour favorise la progression en interne, améliorer les conditions de travail par la mise en place de navettes de ramassage, par exemple…
L'exemple de la fidélisation chez Convers
Sur la question de l’innovation sociale et de la fidélisation, le centre d’appels niçois Convers est intéressant. Embauchant 200 salariés dont 75% de femmes et 37% de plus de 45 ans, l’entreprise mise sur des profils atypiques pour offrir des prestations de haute qualité et se distinguer de ses concurrents offshores.
Philippe de Gibon, à la tête de Convers depuis 1998, met ainsi l’innovation sociale au cœur de sa stratégie : formation, dialogue social, locaux et équipements ergonomiques constituent des leviers efficaces de fidélisation… Mais ce qui est le plus apprécié des collaborateurs est la souplesse introduite dans l’organisation du travail avec le temps de travail convenu qui permet de choisir son temps de travail hebdomadaire (25,30 ou 35h) et de pouvoir modifier ses horaires d’une semaine sur l’autre.
Comment mettre en œuvre une stratégie de fidélisation RH ?
Le point de départ de la stratégie de fidélisation RH est le diagnostic. Selon Claire Montret, consultante RH, « la mise en œuvre n’est pas compliquée dès lors qu’elle répond aux attentes des collaborateurs. Il est donc essentiel de les consulter pour ne pas se tromper. Questionnaires, ateliers, boîte à idées : toutes les formes de consultation peuvent être utilisées. Ensuite, il sera important d’expliquer que les actions visent à répondre aux attentes de la majorité et qu’elles ne pourront donc pas satisfaire 100% des salariés et des demandes. »
L’implication des acteurs de l’entreprise sera ensuite indispensable pour garantir le succès de la politique RH : la direction, pour donner l’impulsion et suivre le développement, les représentants du personnel pour la mise en place d’un dialogue social constructif… et les managers centraux dans la conduite du changement.
Enfin, la mise en place d’indicateurs pour évaluer la réussite d’une politique RH permet de réajuster les actions. Le turn-over, le taux d’absentéisme, le nombre de personnes formées et l’évaluation des compétences constituent des indicateurs RH classiques, qui peuvent être complétés par des questionnaires adressés aux collaborateurs pour une évaluation qualitative.
Vous souhaitez fidéliser vos collaborateurs ? Vous avez encore des questions ? Retrouvez plus d’information dans notre module “Appui au management” ou contactez-nous !
