Convention Collective de la Métallurgie : risques et opportunités
Une nouvelle classification des emplois doit être mise en place dans les entreprises relevant de la branche de la métallurgie, à partir du 1er janvier 2024. Cette classification des emplois est un système de catégorisation des postes au sein d’une entreprise, déterminant notamment un salaire minimum en-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré.
Le référent handicap : un acteur clé de votre politique handicap en 2024
Une nouvelle classification des emplois doit être mise en place dans les entreprises relevant de la branche de la métallurgie, à partir du 1er janvier 2024. Cette classification des emplois est un système de catégorisation des postes au sein d’une entreprise, déterminant notamment un salaire minimum en-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré.
Convention collective de la métallurgie
Une nouvelle classification des emplois doit être mise en place dans les entreprises relevant de la branche de la métallurgie, à partir du 1er janvier 2024. Cette classification des emplois est un système de catégorisation des postes au sein d’une entreprise, déterminant notamment un salaire minimum en-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré.
E-novens vous accompagne dans la structuration RH de votre entreprise !
E
-NOVENS travaille depuis 10 ans au côté des dirigeants de PME. Chaque nouvelle collaboration nécessite une prise en charge adaptée à l’entreprise. Grâce à l’ensemble de ces expériences, e-novens vous propose des méthodes et des outils RH adaptés et efficaces.
Nous vous proposons, à travers cet article, d’étudier plus en détail l’accompagnement proposé par e-novens chez un client en forte croissance et multi sociétés.
Sommaire :
Axe 1 : Conformité et structuration
- La vie du contrat de travail
- Bulletin de salaire et paie
Axe 2 : Attractivité et fidélisation
- Politique de rémunération
Axe 3 :Acculturation de l’entreprise/ accompagnement des managers
- Communication interne et accompagnement des managers
- Processus d’embauche de nouveaux collaborateurs
Contexte :
Notre client est une PME multisites d’environ 40 salariés. En forte croissance, l’entreprise à pour projet de déployer un maillage national et d’internaliser sa GRH. Cette dynamique de croissance amène l’entreprise à se développer et à fortement recruter. C’est dans ce contexte qu’e-novens a pour mission la structuration de la fonction RH et la création d’un socle solide sur lequel le/la futur(e) RRH pourra s’appuyer lors de l’internalisation.
Les principaux constats à notre arrivée dans cette entreprise sont les suivants :
- Contrats de travail non conformes ;
- Peu d’outils RH mis en place ;
- Pas de processus clairs et précis ;
- Pas de politique de rémunération ;
- Faible maîtrise des dispositions conventionnelles ;
- Défaut de communication interne ;
- Fort turnover, des difficultés à recruter ;
- Pas d’intégration des nouveaux collaborateurs.
Notre accompagnement s’est organisé selon 3 axes :
Axe 1 : conformité et structuration
La vie du contrat de travail
Objectif :
Créer un processus complet d’établissement des contrats de travail de la prise d’information à la rédaction des nouveaux contrats de travail permettant ainsi de gagner en temps et en fiabilité.
Déroulement de la mission :
Le processus est coconstruit avec les équipes internes, un rétro planning d’onboarding permettant de coordonner les actions entre les différents acteurs est présenté et mis en place (offre de contrat, DPAE, contrat de travail, etc.)
E-NOVENS a juridiquement mis en conformité les contrats de travail, a identifié et supprimé les clauses abusives et a modélisé différentes trames (contrats cadre au forfait, contrats non-cadre, clause de non-concurrence, clause sur les conditions d’utilisation du matériel professionnel, annexes, avenants, etc.)
Nous avons également travaillé et restructuré les fiches de postes. Nous avons mené un travail autant sur le fond que sur la forme permettant d’éviter les risques contentieux.
Enfin, dans un objectif pédagogique, nous avons réalisé des guides explicatifs à l’attention des managers et des collaborateurs pour qu’ils appréhendent simplement les subtilités du droit du travail et qu’ils puissent aisément trouver des réponses aux questions les plus courantes.
Résultats :
- Un processus et des outils permettant de fluidifier l’établissement des contrats de travail, de gagner en temps et de réduire le risque d’erreur ;
- Des trames de contrat de travail respectueuses du droit du travail ;
Notre plus :
- Des fiches explicatives pour les managers et les salariés ;
- Un appui téléphonique permanent pour répondre aux questions des salariés
Bulletin de salaire et paie
Objectif :
Optimiser le processus de récupération des éléments de variable de paie et leur transmission au comptable.
Déroulement de la mission :
Un planning de paie a été mis en place pour faciliter la collecte et le traitement des données de paie et assurer leur envoie au service paie dans les délais.
Résultats :
Cette procédure réduit le risque d’anomalies sur les bulletins de salaires, que nous vérifions chaque mois avant validation et mise en paiement. Les contrats de travail et les bulletins de paie sont formalisés et mieux compris par les collaborateurs et les managers.
Notre plus :
En complément de ce travail, e-novens a rédigé une documentation pédagogique à l’attention des salariés pour répondre à leurs questions récurrentes et assure une permanence téléphonique.
Axe 2 : attractivité et fidélisation
Politique de rémunération :
Objectif :
Attirer, fidéliser les salariés, structurer l’entreprise et éviter les conflits. Assurer une cohérence et une égalité salariale. Gagner en compétitivité.
Déroulement de la mission :
La politique de rémunération a été réalisée autour de 3 axes :
- Une cartographie des postes intégrant une logique de “peser” de postes et de parcours d’évolution,
- La mise en cohérence des rémunérations par rapport au marché,
- La négociation d’une nouvelle mutuelle, plus avantageuse pour la typologie de salarié de l’entreprise.
Résultats :
Nous avons mis en place une grille salariale cohérente grâce à une politique de rémunération cohérente et clarifiée. Cette grille a été confiée aux managers pour permettre de proposer des rémunérations cohérentes et identiques lors des embauches, et pour éviter les “négociations salariales” et les dérives de salaire à l’embauche.
Notre plus :
E-NOVENS est un prestataire proche de ces clients, cette proximité permet une meilleure vision opérationnelle. La grille de salaire proposée est calquée sur les métiers de m’entreprise.
Axe 3 : Acculturation de l’entreprise / accompagnement des managers
Communication interne et accompagnement des managers :
Objectif :
Anticiper les besoins, circulariser la communication, limiter les “bruits de couloirs”, unifier autour d’une même vision en faisant des managers des relais de la stratégie RH.
Déroulement de la mission :
Nous avons mis en place des réunions hebdomadaires entre les RH et la direction pour circulariser les informations RH et ainsi améliorer la communication Rh dans l’entreprise.
Nous avons également créé un processus de gestion des urgences RH.
Nous avons associé les managers à la politique RH. Nous les avons formés en les familiarisant avec des notions précises (période d’essais, préavis…) par le biais d’ateliers interactifs et pédagogiques, pour faciliter leur management quotidien.
Résultats :
Les manager sont mieux informés et peuvent prévoir et gérer les questions des salariés. Ils connaissent le processus RH et participent à son bon fonctionnement.
Notre plus :
E-NOVENS est un véritable partenaire. Nous connaissons vos collaborateurs, les spécificités liées à vos métiers et nous adaptons à votre culture d’entreprise. Chez e-novens nous souhaitons que vos collaborateurs nous considèrent comme un service RH à part entière de l’entreprise et se rapproche de nous pour répondre à toutes leurs problématiques RH.
Processus d’embauche des nouveaux collaborateurs :
Objectif :
Accompagner la croissance et l’ouverture de nouvelles agences et assurer les recrutements liés au turn-over. Retravailler le processus d’embauche de l’identification du besoin à l’intégration.
Déroulement de la mission :
E-NOVENS s’est positionné tout d’abord comme un cabinet de recrutement, avec l’avantage de bien connaître l’entreprise et ses besoins.
Nous avons donc assuré le travail de création des annonces, de tri des CV et de préqualification mais également repensé la globalité du processus d’embauche.
- Création de la marque employeur avec une page LinkedIn et des profils sur les différents Jobboards ;
- Accompagnement des managers dans leurs entretiens, avec la création de trames d’entretien ;
- Création d’un processus de gestion du matériel pour le nouvel arrivant ;
- Création d’un livret d’accueil pour faire le lien entre le manager et le nouveau salarié, mais aussi pour expliquer au salarié les dispositions conventionnelles de son contrat de travail.
Résultats :
L’entreprise a maintenant une vraie présence sur Internet et gagne en visibilité. Le processus d’embauche permet une meilleure organisation en interne et donc une meilleure intégration du collaborateur.
Notre plus :
Notre proximité nous permet une très bonne connaissance des postes ce qui améliore notre sélection des candidats.
E-NOVENS a permis à l’entreprise de se structurer. Nous avons participé à la mise en place d’une ROUTINE RH dans l’entreprise, avec des documents conformes et des processus précis et clairement définis, pour pouvoir passer le flambeau à une RH internalisée.
Vous êtes intéressez par nos méthodes de structuration RH et souhaitez les voir appliquées dans votre entreprise ?
Découvrez nos méthodes d’intervention, ou contactez-nous !
Externaliser sa RH, quels sont les risques qui vous font hésiter ?
V
otre entreprise grandit, vous avez du mal à organiser votre management tout en vous concentrant sur votre activité primaire. Vous avez besoin d’un soutien RH rapidement, pour accompagner votre transition, avant de recruter en interne.
La solution est d’externaliser tout ou partie de la fonction RH à un prestataire qualifié.
E-NOVENS développe l’accompagnement d’externalisation RH auprès des PME 15-100 personnes. Au travers de nos expériences, nous avons pu cerner quatre principales réticences à l’externalisation auxquelles nous allons répondre dans cet article.
Réticence/ Inquiétude n°1 : la perte de contrôle
Externaliser la fonction RH suppose de confier celle-ci à un prestataire extérieur. Vous avez le sentiment de perdre le contrôle : vous n’avez plus de lien hiérarchique mais uniquement un lien contractuel ; le prestataire ne travaille pas uniquement avec vous.
Plusieurs questions se posent alors :
Comment s’assurer du travail du prestataire ? Comment s’assurer que les objectifs fixés seront atteints ? Avec quels délais ? Est-ce que la confidentialité sera respectée ?
La réponse à ces inquiétudes se fait en deux points :
- Le dirigeant reste maître de la stratégie RH de l’entreprise. E-NOVENS est là seulement pour vous conseiller et mettre en œuvre vos décisions, comme le ferait un service RH interne à l’entreprise.
- Nous élaborons ensemble un cahier des charges précis en matière d’activités d’objectifs et de délais.
En construisant le cahier des charges avec votre prestataire, en mettant en place des réunions de suivi régulières, vous vous assurez de la qualité de prestation.
Vous n’aurez alors pas de perte de contrôle, mais un gain en structuration et en qualité dans votre fonction RH.
Réticence n°2 : La perte de compétence en interne
Externaliser un service, c’est aussi accepter de déléguer des compétences et des connaissances.
La force de notre prestation externalisée repose sur la pluralité des compétences que nous vous offrons :
- Nous réunissons des profils variés et complémentaires, pour vous faire bénéficier de compétences pointues dans tous les domaines RH.
- Nous sommes au fait des évolutions juridiques et des innovations dans le domaine.
- Nous sommes en lien direct avec des partenaires institutionnels tels que les DREETS (Direccte) et les OPCO.
L’externalisation mise en œuvre avec notre cabinet vous permet de vous appuyer sur des personnes spécialisées pour votre propre montée en compétence.
Quelles que soient les modalités de nos interventions, nous veillons à :
- Vous expliquez le cadre juridique et RH pour vous permettre de prendre des décisions avisées, pertinentes.
- Faire monter en compétences votre équipe, vos managers.
- Vous “outiller” avec des trames RH, contrat de travail,…. adaptées.
Ainsi, e-novens vient renforcer votre entreprise et lui garantit un gain de compétences.
Réticence n°3 : La perte de proximité/ de fluidité
La fonction Rh est une activité sensible, les dirigeant peuvent avoir une crainte à externaliser une fonction qui doit être au plus près des salariés et des managers.
Comment faire pour que la solution proposée corresponde à la culture d’entreprise et à son mode de fonctionnement ? Comment faire pour que les salariés et managers aient une proximité avec leur service RH ?
On peut identifier plusieurs axes de réponse :
- E-NOVENS est à la fois présent sur site et à distance, en fonction de vos besoins. Nous pouvons aussi mettre en place des astreintes en soirée et le samedi, afin de répondre aux urgences RH.
- Nous co-construisons des processus en combinant nos outils et votre culture d’entreprise,
- Nous ritualisons les réunions de suivi : pour la gestion quotidienne des RH ( Run RH hebdomadaire, reporting sur des kpi’s RH…), ou pour les projets à plus long terme.
- Afin d’établir et de garantir une proximité avec les salariés et les managers, nous organisons des ateliers RH pour leur transmettre nos compétences et les former.
Vous offrir un service de proximité et d’écoute est l’une des valeurs fortes d’e-novens.
Réticence n°4 : augmentation du budget RH
Vous hésitez entre recruter en interne ou externaliser tout ou partie de la fonction RH, vous craignez une augmentation de votre budget.
E-NOVENS propose un vrai service RH global. Nos collaborateurs RH interviennent selon vos besoins, comme un service “à la carte”. Notre équipe est aguerrie dans les différentes pratiques RH.
S’appuyer sur e-novens vous permet de :
- bénéficiez ainsi d’un service RH complet sur-mesure (juriste, RH junior, DRH, gestionnaire de paie) pour ajuster le niveau de compétence de l’intervenant à vos besoins et ainsi optimiser les coûts.
- avoir des pratiques RH conformes à la législation, sécurisées, qui limitent les contentieux et les frais d’avocat.
Vous maîtrisez ainsi un budget mensualisé et régulier tout en évitant les imprévus et les pertes de temps
Nous espérons avoir répondu à vos réticences et lever vos freins à l’externalisation. Dans un prochain article, nous partagerons des cas concrets d’entreprise ayant eu recours à l’externalisation.
Dans cette attente, n’hésitez pas à nous contacter
Pourquoi parler d’innovation managériale ?
De Claire Montret avec le concours de Stéphanie Arnaud, psychologue du travail et chercheur.
De nombreux entrepreneurs se posent en effet la question d’un management innovant sans pour autant oser casser les codes et les postures …
Pas facile, me direz-vous. Il faut dire qu’aucune recette miracle n’existe et qu’à chaque entreprise il est nécessaire de penser et de mettre en place son propre modèle managériale. Au sein du Centre des Jeunes Dirigeants, nous avons travaillé avec Stéphanie Arnaud, chercheur en psychologie du travail. Ces recherches ont guidés nos actions et expérimentations de consultants et Dirigeants.
Voici quelques principes clés à respecter pour réussir une évolution de vos pratiques managériales.
4 principes clés :
Donner de l’Autonomie
Le travail doit s’accompagner d’une zone d’autonomie pour le salarié, lui permettant d’exprimer sa personnalité et d’éprouver sa liberté. Concrètement, cela signifie d’une part, que le travailleur doit pouvoir, dans une certaine mesure, personnaliser et renormaliser son action, afin de l’adapter à ses spécificités et d’y inscrire une trace de sa personnalité. D’autre part, il doit pouvoir prendre des initiatives, réaliser des choix et participer à la détermination des moyens et des objectifs, afin de se sentir responsable et véritable auteur de sa tâche.
Développer les Compétences
Le travail doit offrir la possibilité au salarié d’exprimer les talents et qualités qu’il sent détenir en lui de façon potentielle, de relever des challenges stimulants, d’affirmer et de développer ses compétences.
Reconnaissance et écoute
La situation de travail doit permettre à la personne de se sentir reconnue « à sa juste valeur » et dans sa singularité. Le salarié doit se sentir écouté et compris par ses supérieurs. Des relations basées sur la confiance sont un pré-requis évident.
Respect de la singularité et de la subjectivité de la personne.
La prise en compte, l’écoute et le respect de la personne dans sa singularité et dans sa subjectivité constituent le socle d’un management humaniste. Par conséquent, la traduction en application concrète des principes énoncés précédemment, variera en fonction de la spécificité de chaque situation rencontrée : singularité des acteurs, de la culture d’entreprise, etc.
Les outils et pratiques managériales.
Pour satisfaire le besoin d’autonomie, les modes de management participatif et « délégatif » peuvent être mis en place, avec tous les outils et pratiques que cela implique (concertations, cercles de qualité, groupes de parole et de réflexion pour échanger les bonnes pratiques entre managers intermédiaires, information ascendante, souplesse dans l’organisation des activités et des tâches pour permettre à chaque salarié de « décider et prendre des initiatives», référentiels d’activité souples pour permettre une marge de renormalisation par le travailleur, etc.).
Pour satisfaire le besoin de compétence, l’enrichissement et l’élargissement des tâches, la rotation interne, la formation continue, l’octroi de responsabilités, etc., peuvent concourir directement à cet objectif, de même que la promotion interne et la gestion des carrières, lorsqu’elles visent à «employer et stimuler au mieux les compétences des personnes » et qu’elles ont pour objectif de « mettre chaque personne à la bonne place ». Un feed-back constructif peut être un bon outil pour stimuler les compétences des salariés. Les procédures d’évaluation et de feedback peuvent être jugées à travers :
– le degré d’explication des modes d’évaluation des compétences et performances des salariés,
– le degré d’utilité du feedback pour l’autoévaluation par le salarié de ses compétences : le manager transmet-il une information constructive ?
– le degré de menaces, sanctions et récompenses associées à l’évaluation des salariés et à la communication de ses résultats : le feedback a-t-il lieu sur un ton menaçant, dévalorisant, ou encourageant et stimulant ?
– les possibilités pour le salarié de discuter les résultats de l’évaluation.
Pour satisfaire le besoin de « reconnaissance et d’écoute », un dialogue régulier basé sur la qualité de l’écoute entre les subordonnés et leurs supérieurs hiérarchiques, une évaluation des performances et un système de rémunération perçus comme justes, tous les actes matériels ou symboliques qui sanctionnent l’importance du rôle occupé par le salarié (du simple « c’est bien ! » à l’avancement dans la carrière) lui permettent de se sentir « reconnu » (Peretti, 2004, 2005). Tout ce qui ennoblit la tâche contribue également à sa valorisation (titres, statuts, meilleure tenue vestimentaire, etc.).
Améliorer la performance des équipes par le MBTI
V
ous voulez insuffler de la cohésion dans votre équipe de jeunes talents? Vous souhaitez gagner en performance en misant sur la complémentarité de vos managers? Vous êtes confrontés à une situation de crise au sein de votre équipe?
Avez-vous pensé à réaliser un diagnostic MBTI? Utilisé en individuel pour du développement personnel ou en collectif pour favorise le développement managérial, le MBTI permet d’identifier les types de personnalités et leurs complémentarités.
Son objectif : optimiser les relations interpersonnelles en tablant sur une meilleure compréhension entre les membres de l’équipe.
Ses bénéfices : des relations de travail optimisées, un management au plus proche des équipes et une performance accrue pour l’entreprise.
Qu’est-ce que le MBTI?
Mis au point en 1962 par deux américaines, Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) est un outil d’évaluation psychologique élaboré sur la base de la théorie de la personnalité du psychiatre suisse Carl Jung.
- L’orientation de l’énergie (E Extraversion ou I Introversion)
- Le recueil de l’information (S Sensation ou I Intuition)
- La prise de décision (T Pensée ou F Sentiment)
- Le mode d’action (J Jugement ou P Perception)
Sur le plan individuel, l’objectif du MBTI est donc de faire émerger le type de personnalité. « En développement personnel, le MBTI permet de mieux se connaître pour mieux progresser », précise Claire Montret, directrice du Cabinet RH E-Novens.
Conditions de mise en œuvre et perspectives.
Toutefois, l’efficacité du diagnostic collectif nécessite de respecter certaines conditions : par exemple, la sélection de 6 à 8 personnes pour la constitution du groupe, et la volonté commune de participer à l’atelier. « Pour pouvoir conduire un diagnostic MBTI, il est indispensable que les personnes aient envie d’y participer et soient ouvertes à une certaine introspection », précise Claire Montret.
Pour Claire Montret, il est également important que les étapes se succèdent sur une période condensée. Et que le diagnostic MBTI puisse vivre dans l’entreprise à l’issue de l’atelier. « L’objectif serait d’ancrer cette approche dans la culture d’entreprise et de faire du MBTI un outil d’intégration. »
Individuel, collectif et individuel dans le collectif : des répercussions à plusieurs niveaux.
Le modèle MBTI permet de définir 16 types de personnalités en fonction de 4 critères :
La spécificité de cette approche réside dans la manière positive d’aborder les différences de personnalités. Il n’existe pas de meilleur type puisque chacun comporte ses forces et faiblesses.
Sur le plan collectif, le MBTI vise à améliorer les relations de groupe en misant sur la connaissance et la compréhension mutuelles. C’est en travaillant sur les forces individuelles et les synergies que l’entreprise parvient à introduire plus de fluidité dans les rapports; et donc de gagner en performance.
En individuel, le MBTI permet donc de résoudre des problématiques de développement personnel comme la gestion du stress ou la construction du parcours professionnel.
En collectif, le MBTI participe au développement managérial. Les contextes d’application peuvent être multiples : résolution de conflits, mise en place d’un nouveau groupe de managers, redynamisation d’une équipe… Autant de situations qui peuvent impacter le bon fonctionnement et la performance de l’entreprise.
"Avec le MBTI, nous avons eu une prise de conscience. Cela nous a aidé à comprendre comment certaines personnes fonctionnaient, en nous offrant une autre lecture des comportements. Au final, l’atelier MBTI nous a permis de fluidifier le travail au sein de l’équipe de managers. Chaque manager a également pu adapter son management sur les équipes à encadrer."
Intégrant l’analyse de la structure organisationnelle, le MBTI permet donc de fluidifier le fonctionnement des équipes et de valoriser la diversité. Toutefois, l’approche collective n’exclut pas la dimension individuelle, comme le souligne Claire Montret.
« Dans la restitution collective du diagnostic MBTI réalisé chez Nextia, l’approche collective a permis de mettre en lumière le profil de l’agence : quel est le profil MBTI de Nextia? Quels sont ses points forts vis-à-vis de ses clients? Quels sont ses points d’amélioration? Sans oublier la question de l’individuel dans le collectif : quelle est la place de chacun dans l’agence? Comment chaque manager peut-il développer son style de leadership? »
Mieux se connaître et mieux connaître les attentes de chacun, gérer plus efficacement le changement, apporter de la cohésion d’équipe, donner aux managers des clés de lecture pour mieux gérer les équipes : tels sont les bénéfices du MBTI.
Les entretiens individuels constituent la première étape du diagnostic, suivis des restitutions individuelles avec plan d’action individuel. La restitution collective constitue la dernière étape de l’atelier. Elle repose sur l’accord de chaque participant à dévoiler son profil à l’ensemble du groupe. « Pour retirer un maximum du MBTI, il faut se trouver dans un cadre où les gens sont en confiance et ont envie de progresser », souligne Sabrina Aouizerate, interrogée après l’atelier MBTI.
Découvrez aussi comment la consultante Claire Montret peut vous accompagner dans vos pratiques managériale.
L’équicoaching : le cheval comme miroir et comme coach.
L’équicoaching ou “coaching équin” est un accompagnement/coaching assisté par un cheval, ainsi que par un équi-coach professionnel certifié.
