Je voudrais vous partager une lecture qui m’a particulièrement marquée : une étude publiée par la Harvard Business Review, menée par Ethan Bernstein, Eric W. Horn et Asher Moesta.
Elle apporte un éclairage intéressant sur un sujet que nous rencontrons tous en entreprise : la rétention des talents. Mais quelles sont les raisons profondes qui poussent un collaborateur à partir ?
En d’autres termes, les raisons profondes qui poussent un collaborateur à rester … motivé !
L’auteur conseille de considérer le “parcours collaborateur” comme nous analysons le “parcours client “. L’idée est d’identifier les raisons et donc les conditions de travail qui favorisent la motivation pour notre collaborateur.
Beaucoup de managers se persuadent encore que le principal facteur de départ soit l’envie de changement.
C’est un raccourci.
Les chercheurs démontrent que les raisons des départs sont souvent multifactorielles et personnelles.
I. Quatre “quêtes” qui motivent le départ
L’étude identifie quatre grands ressorts qui poussent un collaborateur à changer de cap :
- Quitter un environnement devenu toxique
- Retrouver le contrôle sur son emploi du temps, son rythme ou ses priorités
- Réaligner son poste avec ses compétences et ses valeurs
- Franchir une étape clé dans son parcours
Ces “quêtes” ne traduisent pas une ambition linéaire et toujours ascendante.
Elles expriment ce qu’un salarié souhaite obtenir de son travail à un moment précis de sa vie et de son parcours professionnel : plus de sens, plus d’équilibre, plus de reconnaissance, ou tout simplement l’opportunité de changer d’horizon.
Ces aspirations évoluent et se recomposent avec l’expérience, les contraintes personnelles et les priorités qui changent.
II. Deux recommandations concrètes issues de l’étude
Forte de cette compréhension fine des dynamiques de départ, l’étude propose deux actions concrètes à mettre en place dans les entreprises :
1 – Engager la discussion tôt, dès l’arrivée du salarié
Interroger le collaborateur, dès son intégration, sur les raisons qui l’ont poussé à quitter son précédent poste et sur ce qu’il espère trouver dans le nouveau.
👉 C’est tout l’objet du guide d’entretien “Pourquoi êtes-vous parti ?”
La question peut sembler simple, mais elle est essentielle.
Demander à un collaborateur :
“Pourquoi avez-vous quitté votre précédent poste ?”
“Qu’espérez-vous trouver de différent dans votre nouveau poste ? ”…..
permet de :
– Identifier la “quête” qui motive la transition
– Distinguer les attentes prioritaires et les signaux d’alerte
– Clarifier si votre entreprise peut réellement y répondre.
Cet échange permet de mieux cerner ses attentes actuelles, ses besoins, ses priorités – et de créer les conditions d’un engagement durable.
Le collaborateur peut se projeter dans l’expérience, au-delà des missions formelles.
2 – Mettre en place des activités modulaires
Travailler main dans la main avec les RH, autour des tâches confiées aux collaborateurs, pour ajuster leur contenu, leur rythme, et leur adéquation avec les compétences et aspirations individuelles et les besoins de l’entreprise bien sûr.
La RH peut travailler sur un type de fonction. Il s’agira de :
- Examiner les tâches assignées à un ensemble de fonctions,
- Identifier comment les dissocier et les réassigner,
- Les combiner pour créer un nouveau poste correspondant aux points forts et désirs des collaborateurs et les besoins de l’entreprise.
Les collaborateurs pourront ainsi « créer leur poste en agrégeant des modules » (job crafting)
Il peut être aussi bénéfique de proposer d’expérimenter d’autres fonctions, de mener des missions ou projets à court terme afin de proposer la découverte de nouvelles expériences épanouissantes.
👉 Ce travail dynamique et continu favorise un meilleur alignement entre le poste et le collaborateur, limite les frustrations et réduit ainsi le risque de départ.
Les RH accompagnent les managers dans cette structuration ; la formalisation des attentes et la construction de parcours professionnels adaptés.
L’approche doit être systémique et continue, ni ponctuelle ni réservée aux phases de départ.
III.Des leviers concrets pour retenir vos talents
Chez E-NOVENS, nous sommes convaincus qu’il est possible d’agir à plusieurs niveaux :
– Mieux cartographier les motivations de vos équipes dès le recrutement, grâce à des entretiens approfondis sur les raisons du départ précédent,
– Revisiter les contours des postes et la marge de manœuvre laissée aux collaborateurs.
– Clarifier les perspectives d’évolution à court et moyen terme,
– Encourager le job crafting, pour permettre à chacun d’ajuster son poste en fonction de ses aspirations,
– Créer un climat de confiance qui autorise chacun à exprimer ses envies de changement sans crainte de jugement.
Conclusion : Et si nous commencions, tout simplement pas poser la question: "Pourquoi êtes vous parti?"
Cette étude nous rappelle que la rétention des talents ne se réduit pas à un enjeu de rémunération ou de charisme managérial.
C’est d’abord la capacité à proposer un poste vivant, évolutif et aligné avec les aspirations profondes de chacun.
Et si nous commencions, tout simplement, par poser la question :
“Pourquoi êtes-vous parti ?”
