A
près cette période de télétravail « forcée », vous avez une expérience positive du télétravail et avez envie de le mettre en place dans votre entreprise.
Mais est-il nécessaire de formaliser le télétravail ? Comment faut-il procéder ?
1. Que dit la loi sur la mise en place du télétravail ?
Le télétravail a été assouplit en 2018 (art. L1222-9) dans sa mise en place.
La loi ouvre en effet aux employeurs la possibilité de formaliser le télétravail « dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »
La loi vous donne la possibilité ainsi d’organiser le télétravail sans aucune formalisation. Un texto, un mail individuel pourrait suffire. D’autant que la nouvelle réglementation offre la possibilité de promouvoir le télétravail de manière occasionnelle (dans sa version antérieure au 24.09.2017, le télétravail devait être réalisée « de façon régulière et volontaire »).
2. Alors pourquoi formaliser le télétravail ?
Passer par un accord, une charte ou un avenant au contrat de travail poursuit à minima trois objectifs :
a) Éligibilité et Organisation du travail
Formaliser le télétravail dans son entreprise permet de réfléchir en amont aux emplois et aux salariés éligibles au télétravail, aux conditions d’organisation et de mise en place, au temps de travail et aux plages horaires …. Cinq axes sont ainsi préconisés par la loi.
Côté salarié (e), ce formalisme permet d’assurer aux collaborateurs une égalité de traitement.
Côté employeur, il permet de se protéger d’éventuels contentieux sur une inégalité de traitement ou de discrimination. Le/la salarié (e) pourrait mettre en avant un des 23 motifs de discrimination visé par la loi (sexe, orientation sexuelle, état de santé, « race », etc.). Il sera rappelé que les dommages et intérêts pour discrimination ne sont pas plafonnés par les ordonnances Travail.
b) Aborder les modalités et les règles du télétravail
Déterminer des plages horaires de travail, de déconnexion, aborder les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge, offre aux collaborateurs la possibilité de mieux séparer le temps de travail et le temps personnel ; la vie privée et la vie professionnelle.
L’employeur, a l’obligation de faire respecter les règles du temps de travail. Aussi pour éviter de se retrouver en difficulté devant le juge prud’homal, l’employeur aura tout intérêt à rappeler au télétravailleur dans le cadre de la charte ou de l’accord : la base hebdomadaire de 35 h, les temps de repos obligatoires et que toute demande d’heures de travail supplémentaires doit faire l’objet au préalable d’un accord écrit du supérieur hiérarchique. Pour les cadres en conventions au forfait jour, il sera important d’être clair sur les attendus.
c) Prévenir les accidents du travail à domicile pendant les heures de travail
L’ordonnance du 22 septembre 2017, vient clarifier la situation du télétravailleur en introduisant la présomption selon laquelle l’accident qui survient en temps et lieu du télétravail est présumé être un accident du travail (c. trav. art. L. 1222-9, III), sauf à pouvoir démontrer que l’accident n’est pas lié à l’exécution du travail.
Écrire une charte ou négocier un accord permet ainsi à l’employeur de communiquer sur les dispositions pour « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés » ; sa responsabilité pourrait être engagée en cas d’accident.
L’employeur pourra ainsi prévoir un alinéa sur la sécurité en communiquant des consignes de prévention et en demandant au salarié « une attestation sur l’honneur de conformité par exemple.
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