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n dépit de l’image “cool” véhiculée par le traditionnel baby-foot et l’absence de dress-code, le défi des startups reste le même qu’une société « classique » : elles ne sont pas toujours attractives. À l’origine de leurs difficultés de recrutement : des salaires souvent en-dessous du marché, un impératif de résultats rapides, des postes aux contenus flous et un besoin d’agilité permanente.
Une fois les talents recrutés, les startups doivent ensuite relever le défi de la fidélisation des candidats.
Comment la question de “l’après recrutement” se pose-t-elle en startup ? Pourquoi l’intégration et la fidélisation des candidats constituent-elles des facteurs clés de succès ? Au final, par quels biais retenir et valoriser les talents ?
Telles sont les problématiques RH pour lesquelles nous vous proposons des pistes de réflexion… et d’action.
L’environnement de travail startup : quelles spécificités ?
Les startups, avec leur environnement stimulant et propice à la prise de responsabilités, attirent les candidats en quête de challenges et d’autonomie. Elles fédèrent des talents au profil d’intrapreneur, capables de vision, de planification et de réalisation. Cependant, le recrutement de ces profils constitue le premier défi pour une startup.
Au-delà du recrutement, la fidélisation des talents est un second défi majeur. Les startups souffrent souvent d’un taux de turn-over élevé, bien au-dessus de la moyenne nationale de 15%. Ce turn-over peut se manifester dès l’intégration, avec des non-reconductions de contrat à l’issue de la période d’essai, ou au-delà.
Claire Montret, consultante RH spécialisée dans les startups, explique : « La sélection lors du recrutement se concentre souvent uniquement sur les compétences métiers. Or, 49% des départs sont dus à des divergences de valeurs entre le candidat et l’entreprise. Il est donc crucial d’intégrer cette dimension dès le recrutement. De plus, le processus d’intégration manque souvent de professionnalisme. L’onboarding est généralement assuré par des opérationnels qui manquent de temps pour jouer leur rôle de manager. »
Les conséquences pour l’entreprise sont multiples : perte de temps, coûts élevés, impact négatif sur l’image de l’entreprise et, en fin de compte, une baisse de la performance globale.
Quelles solutions RH pour réduire le turn-over en startup ?
Pour remédier à l’instabilité des équipes, il est nécessaire de travailler sur trois axes : le recrutement, l’intégration des nouveaux collaborateurs et leur fidélisation.
Une intégration réussie repose sur trois conditions, selon Claire Montret : « Créer rapidement du lien avec les nouveaux collaborateurs, mettre en place des outils et processus pour aider les salariés à comprendre leur environnement de travail, et leur attribuer rapidement un projet. »
Quelques chiffres soulignent l’importance de cette période : 4% des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée désastreuse ; 22% des départs surviennent dans les 45 premiers jours. L’accompagnement du manager et la capacité du collaborateur à se projeter dans son poste sont donc cruciaux.
En startup, on constate souvent un manque de temps des managers et une structuration insuffisante des Ressources Humaines.
Défi des startups : osez adopter une stratégie RH vraiment différenciante !
Pour améliorer la fidélisation des collaborateurs, les startups doivent adopter une stratégie RH innovante et différenciante. Bien qu’elles ne puissent pas offrir les mêmes avantages que les grands groupes, elles peuvent tirer parti de leur capacité à innover.
Claire Montret souligne : « Les startups doivent assumer leur identité, adopter un positionnement disruptif, tout en étant professionnelles et attractives pour mieux intégrer et fidéliser leurs collaborateurs. »
Des éléments tels que l’évolution accélérée, la souplesse dans l’organisation du travail, l’aménagement du temps de travail et les récompenses basées sur la performance sont des axes sur lesquels les startups doivent innover.
Innovantes et disruptives : des exemples d’actions RH pour fidéliser et répondre aux défis des startups
Plus que tout autre structure, la startup doit être capable d’adopter une démarche disruptive pour recruter, intégrer et fidéliser.
Le recrutement peut, par exemple, se baser davantage sur les personnalités que sur les compétences métiers. Il reviendra ensuite à la startup de former aux métiers de l’entreprise et de faire fusionner un projet individuel et le projet de l’entreprise.
Pour fidéliser les salariés, de nombreuses pistes peuvent être explorées au-delà de la rémunération.
- La flexibilité dans l’organisation du travail constitue un véritable argument pour les salariés : home office, horaires flexibles … Certaines entreprises comme le géant américain Netflix vont même jusqu’à proposer un nombre de jours de congés illimités à leurs collaborateurs.
- Instaurer des modes de travail collaboratifs qui décloisonnent les compétences et gomment les rapports hiérarchiques incite les collaborateurs à la prise d’initiative, tout en donnant du sens au travail. Cela peut se formaliser par l’organisation de cercles participatifs regroupant les collaborateurs ayant un lien direct avec le sujet – quelle que soit leur position hiérarchique – dans une démarche d’amélioration continue.
- Favoriser les échanges avec le manager de proximité (Lire aussi Le manager dans les PME : L’enjeu du management de proximité ) mais également les échanges avec la direction, permet de renforcer le lien de confiance et l’implication des collaborateurs. Organiser, par exemple, des réunions avec la direction pour répondre à toutes les questions des collaborateurs sans tabous !
- Valoriser les réussites, mais également aider à surmonter les échecs de façon collective, constituent des moyens de renforcer les liens de l’équipe et donc de fidéliser. Par exemple, “La fête de la défaite” permet d’accepter les échecs et de “tourner collectivement la page” sans que la confiance soit altérée.
- Enfin, l’essor de la culture d’entreprise peut reposer sur la mise en place de rituels : temps libre accordé à chaque collaborateur pour travailler sur un projet individuel, mise en place d’équipes pour des projets transverses, formation ouverte à tous les collaborateurs, sessions “Vis ma vie” permettant d’échanger son poste avec un collègue le temps d’une journée, ou version “Vois ma vie” qui consiste à inviter des clients dans l’entreprise.
Découvrir l’entreprise sous un angle nouveau, multiplier les synergies, favoriser l’implication des collaborateurs sont autant de retombées positives de ces rituels qui donnent sens au travail des collaborateurs.
Vous êtes une startup intéressée par nos méthodes de structuration RH ? Vous souhaitez les voir appliquées dans votre entreprise ?
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