De nombreuses études démontrent que les PME dotées d’une politique RH se développent plus vite ; qu’il y a moins de faillites parmi celles-ci.
Votre OPCO et le ministère du travail vous mettent le pied à l’étrier en cofinançant vos accompagnements RH !
Nous vous présentons 3 retour d’expérience et exemples d’accompagnements RH :
Cas d’entreprise 1 : organiser le travail dans une entreprise en croissance
Pour une entreprise en croissance, il est rapidement important d’organiser le travail pour continuer à avancer dans le même sens avec efficacité. C’est l’un des enjeux de cette entreprise. En forte croissance depuis plusieurs années, passant de 5 personnes à une quinzaine (trente personnes en saison), la Direction s’est jusqu’à présent concentrée sur le développement de la société. Mais les équipes s’essoufflent, la Direction aussi, car elle concentre toutes les décisions. Il devient désormais important de mieux organiser le travail et de mettre en place les premiers dispositifs RH.
L’accompagnement s’est donc articulé autour des trois étapes :
Étape 1 :
Identifier une organisation du travail cible à court et moyen terme en lien avec la stratégie d’entreprise.
Étape 2 :
Formaliser l’organisation et accompagner la conduite du changement d’organisation.
Étape 3 :
Mettre en place des outils et dispositifs RH et un management intermédiaire pour fidéliser, motiver.
“La consultante m’a donné l’occasion de « regarder » le fonctionnement de mon entreprise. Son expérience et sa maîtrise du sujet nous ont permis en 3 mois de mettre en place un nouveau fonctionnement :
- Missions et objectifs des équipes clarifiés. Le travail est piloté,
- Amélioration de l’organisation générale du Bureau d’étude (processus, réunions, outils),
- Management intermédiaire, formalisation des attendus, amélioration des pratiques.
Avoir pu travailler sur une meilleure organisation et sur la clarification des missions a permis de « faire sortir des non-dits » tout en améliorant l’efficacité de chacun. Les relations au travail sont devenues apaisées et saines !”
Cas d’Entreprise 2 : mettre une place une politique de rémunération cohérente et attractive
Harmonisation et politique de rémunération, un enjeu règlementaire, financier mais aussi et surtout un levier de motivation et d’équité !
Les dirigeants de PME qui nous interpellent sur ce sujet sont souvent guidés par les raisons suivantes :
- Avoir une grille de salaire claire dans le respect de la convention collective,
- Proposer des salaires d’embauches cohérents en interne et en phase avec le marché,
- Offrir des perspectives d’évolution,
- Récompenser l’effort et la performance des collaborateurs,
- Partager les bénéfices …..
Proposer et construire une politique de rémunération est à chaque fois spécifique, mais elle repose sur des principes et des étapes clés :
Étape 1 :
- Comprendre le projet de l’entreprise, ses forces et faiblesses,
- Identifier les attentes de la Direction sur le contenu des emplois,
- Cartographier et analyser les postes de l’entreprise,
Étape 2 :
- Mettre en place des indicateurs clés, permettant de hiérarchiser les postes dans l’entreprise, à partir de la convention collective et du projet de l’entreprise,
- Offrir des perspectives de rémunération claires
Étape 3 :
- Proposer des recommandations en interne
- Chiffrer les impacts sur la masse salariale
Étape 4 :
- Travailler sur une politique de variables (primes sur objectifs, intéressement, participation)
- Accompagner la mise en œuvre juridique (avenants, accords)
“Ce travail de fond nous permet aujourd’hui, d’être clair sur les conditions d’embauches, de pouvoir expliquer les salaires en toute transparence, de donner des perspectives d’évolution. Les ateliers animés par la consultante sur la construction des primes a créé une belle dynamique d’équipe.”
Vous souhaitez mettre à plat la politique de rémunération dans votre entreprise ? Vous ne savez pas par où commencer ?
Contactez-nous pour obtenir des conseils et une méthodologie !
Cas d’entreprise 3 : mettre en place un management intermédiaire
Faut-il créer une hiérarchie entre les postes, fonctionner par pôle, mettre en place un management intermédiaire ?
Pour ces deux co-gérants, la quinzaine d’ingénieurs qui travaillent au sein du Bureau d’étude ne peut plus être pilotée en direct.
Mais quel changement privilégier ? Quelle va être la réaction des équipes ?
Au sein de ce bureau d’étude, nous avons proposé de travailler en trois temps :
Étape 1 (avec la Direction) :
- Formaliser la stratégie de l’entreprise et Identifier les éléments différenciant importants (les compétences techniques, la polyvalence des équipes et la réactivité client)
- Identifier les changements à opérer d’ici trois ans pour améliorer la qualité et le fonctionnement des équipes. Quatre Chantiers ont été identifiés.
Étape 2 (avec les équipes) :
- Animer sur trois sessions quatre groupes de travail par thème.
Étape 3 (toute l’entreprise) :
- Les équipes présentent leurs travaux à la Direction. Échange sur les propositions, décisions sur certains sujets avec mise en place immédiate. Discussion à prolonger sur d’autres sujets en réunion de travail.
“La consultante a fait le lien entre nous, associé et équipes, a structuré le projet dans le temps et les échanges au sein des ateliers. Les équipes ont vraiment apprécié d’être écoutés et d’apporter leurs idées. Nous avions pensé à certains processus qui venant de nous n’auraient jamais aboutis. L’accompagnement a stimulé les équipes et l’Intelligence collective.”
