La question du handicap en entreprise est devenue un réel sujet en matière d’inclusion. Outre les contraintes légales, c’est un réel levier de performance.
Depuis la loi n° 2008-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un référent handicap, “un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap” au sein de l’entreprise (article L.5213-6-1 du Code du travail).
Cependant malgré la loi, seulement un quart des entreprises de plus de 250 salariés ont nommé un référent handicap (DARES, 2021).
Par ailleurs, les entreprises de 20 à 49 salariés remplissent leur obligation d’emploi dans 30% des cas (la loi fixe à 6% les collaborateurs en situation de handicap pour les entreprises de plus de 20 salariés).
Les freins invoqués par les PME ?
D’une manière générale, les entreprises craignent des contraintes trop fortes. Les principales raisons avancées par les PME sont les suivantes :
- Les préjugés et la méconnaissance du handicap,
- Le manque d’information des services des Ressources Humaines,
- La crainte d’un impact sur la productivité,
- La crainte de l’absentéisme,
- Les coûts d’aménagement du poste de travail.
Mettre en place un référent handicap à temps partagé serait une solution ?
Son rôle ?
Ses missions peuvent être variées, en voici quelques exemples :
- Faciliter et coordonner la mise en oeuvre de la politique handicap de l’entreprise,
- Favoriser le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
- Assurer l’accompagnement et le suivi personnalisé des collaborateurs en situation de handicap,
- Mettre en place des actions de formation, de communication et de sensibilisation.
Il travaille en étroite collaboration avec les équipes internes telles que le chef d’entreprise, les managers, le service RH et le médecin du travail.
Le rôle du référent handicap est alors stratégique auprès de l’entreprise. Il pourra mettre en place des outils et des actions efficaces pour faciliter le recrutement des personnes en situation de handicap et favoriser leur maintien dans l’emploi.
Référent handicap à temps partagé, les avantages ?
- Expertise :
Faire appel à un professionnel externe, vous permet de bénéficier d’une expertise pointure et de compétences actualisées dans le domaine du handicap.
Former de façon régulière sur la législation, ce dernier répond de manière adaptée aux différents besoins. Le référent handicap connaît également le réseau des institutionnels (CAP EMPLOI, AGEFIPH …) et de professionnels variés permettant d’apporter une réponse efficace et de monter des dossiers pour obtenir des aides tant pour les bénéficiaires que pour les entreprises.
- Confidentialité :
Un référent externe apporte un soutien impartial pour faciliter certaines démarches côté salarié.
Son devoir ne neutralité lui permet de gérer les situations complexes et d’assurer une médiation éventuelle entre le collaborateur et le management.
- Optimisation :
Externaliser permet à l’entreprise de s’assurer que les questions relatives au handicap sont traitées de manière adéquate.
Selon la structure et les besoins de l’entreprise, cette solution peut être plus économique permettant de répondre à des besoins ponctuels.
Le contrat à temps partagé peut enfin être évolutif et constituer une étape préliminaire avant d’intégrer pleinement un référent handicap dans l’entreprise.
Référent à temps partagé, les freins ?
Le temps partagé pour être efficace doit cependant veiller à certaines conditions lors de sa mise en place. Il devra :
- Veiller à mettre en place une communication régulière sur les actions menées avec la direction et les salariés en situation de handicap,
- Faire preuve de réactivité pour répondre aux urgences,
- Venir régulièrement dans l’entreprise,
- Mettre en place une relation interpersonnelle de confiance avec les collaborateurs.
Le succès de cette nouvelle forme de partenariat, repose donc sur la planification de points réguliers avec la direction pour s’assurer de l’efficacité de la politique emploi-handicap dans l’entreprise.
Faire appel à un professionnel externe est également un relais perçu positivement par les salariés.
En conclusion, mettre en place un référent handicap à temps partagé permet d’investir dans une politique RSE et de s’appuyer sur un professionnel pour lancer et structurer la démarche.
Découvrez aussi notre article : “Aide et outils pour le handicap”
