Le défi des startups : recruter… et après ?
Les startups ont des difficultés de recrutement… mais aussi de fidélisation ! Comment la question de ‘l’après recrutement’ se pose-t-elle en startup ?
Ensemble faisons évoluer vos pratiques RH et managériales !
Exemple d’entreprises accompagnées grâce à une prise en charge des OPCO.
Le manager dans les PME : l’enjeu du management de proximité
Le manager de proximité occupe une place importante car c’est lui qui fait le lien avec le dirigeant. Il fait remonter les dysfonctionnements et doit être capable de se faire entendre du dirigeant et de jouer son rôle de contre-pouvoir; il doit avoir la capacité d’alerter.
Pourquoi mettre en place une prime d’intéressement pour ses salariés ?
L
a prime d’intéressement constitue un complément de rémunération pour les salariés. Mettre en place un accord d’intéressement permet également de fidéliser et d’attirer les talents et représente ainsi un élément clé de la politique de rémunération d’une entreprise.
Qu’est-ce que la prime d’intéressement ? Comment et pourquoi la mettre en place ? Quelles bases de calcul choisir ?
1. Qu'est ce que la prime d'intéressement ?
L’intéressement est une prime facultative proportionnelle aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Avantageuse socialement et fiscalement pour l’employeur, elle est notamment exonérée de cotisations sociales et de forfait social et bénéficie de déduction du bénéfice imposable sur les sommes versées et d’exonération de taxes sur les salaires et de taxes d’apprentissage.
Négociée et mise en place par accord d’entreprise (ou de branche) ou par décision unilatérale, la prime d’intéressement vise à encourager les salariés à s’impliquer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.
La mise en place d’un régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur n’est possible que dans les entreprises de moins de 11 salariés ne disposant pas de représentants du personnel et n’étant couvertes par aucun accord d’intéressement depuis au moins 5 ans.
La prime d’intéressement peut être mise en œuvre dans toutes les formes juridiques d’entreprise et quel que soit leur activité, à condition d’avoir au moins 1 salarié.
L’accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans, il indique le mode de calcul de l’intéressement et fixe les règles de répartition entre les salariés.
a. Comment se fait la répartition de la prime entre les salariés ?
Cette répartition peut être :
- uniforme, c’est-à-dire que tous les salariés reçoivent la même chose,
- proportionnelle au salaire de chaque salarié,
- proportionnelle au temps de présence de chaque salarié,
- ou combiner plusieurs de ces critères.
Dans certaines conditions, l’intéressement peut être calculé et réparti par services, unités de travail ou départements.
Collective, la prime concerne tous les salariés mais une condition d’ancienneté dans l’entreprise peut être exigée (3 mois maximum).
b. Quel est le montant de la prime ?
Le montant de la prime est plafonné par bénéficiaire à :
- 30 852 € pour 2022
- 20 568 € pour 2021
Et ne doit pas dépasser un plafond global correspondant à 20% de la masse salariale brute de l’entreprise.
Si la prime d’intéressement calculée selon l’accord d’entreprise est inférieure au plafond annuel, l’entreprise peut verser un supplément d’intéressement. Le montant de ce supplément est libre, mais l’addition de ce supplément et de la prime d’intéressement ne doit pas dépasser le plafond annuel.
Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés qui le demandent ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERE-CO) ou CET.
Sauf exceptions, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement instaurés par voie d’accord (accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés, etc.) conclu entre l’employeur et le personnel. Chaque entreprise doit alors donner à ses salariés un livret d’épargne salariale qui présente les dispositifs d’épargne salariale mis en place au sein de la société.
De plus, l’accord d’intéressement doit prévoir un système d’information des salariés et de vérification d’exécution de l’accord.
À chaque versement lié à l’intéressement, une fiche précisant le montant des droits attribués, distincte du bulletin de paie doit être remis aux salariés. Le versement doit s’effectuer au plus tard 5 mois après la clôture de la période de calcul (exercice comptable).
2. Négociation et dépôt de l’accord d’intéressement
Le dépôt de l’accord auprès de la DREETS doit respecter un certain formalisme.
Pour une période de calcul retenue sur l’exercice comptable (annuelle), la date limite de conclusion des négociations et de signature de l’accord ne doit pas dépasser 6 mois après la clôture de l’exercice comptable précédent.
Ainsi, pour un exercice comptable débutant au 01 janvier N, la date limite de conclusion de l’accord est fixée au 30/06/N.
En cas de période de calcul infra-annuelle, c’est à dire en cas de calcul trimestriel ou semestriel de l’intéressement, la ratification de l’accord doit intervenir avant la moitié de la période de calcul.
Ainsi, pour un exercice semestriel débutant au 01 janvier N, la date limite de conclusion de l’accord est fixée au 30/03/N.
Une fois conclu, l’accord doit être déposé sous 15 jours sur la plateforme Télé Accord.
Attention : pour les accords négociés avec les organisations syndicales représentatives, le délai d’opposition de 8 jours courant dès la notification de l’accord doit être pris en compte avant le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Vous souhaitez mettre en place une politique d’intéressement dans votre entreprise ? Vous ne savez pas par où commencer ?
Contactez-nous pour obtenir des conseils et une méthodologie !
3. Les avantages de l’intéressement
L’intéressement est un levier de motivation, d’investissement et de fidélité en valorisant les efforts des salariés.
Pour l’entreprise, l’intéressement permet de développer la marque employeur. Indexée sur les performances, la prime permet de gagner en compétitivité puisqu’en cas de difficultés financières, l’intéressement ne se déclenche pas.
Depuis 2019, grâce à la loi Pacte, pour les entreprises de moins de 250 salariés les primes d’intéressement versées sont exonérées de charges patronales.
Pour le salarié, c’est un complément de rémunération exonéré d’impôt sur le revenu s’il est placé dans un plan d’épargne salariale. L’épargne salariale est une opportunité pour faire face aux évènements de la vie (maison, mariage, naissance, voyage, retraite, etc.)
4. Exemples de calculs
L’intéressement est corrélé à des objectifs de résultats et/ou de performances.
Il n’existe pas de contraintes légales quant aux critères de calculs. Les critères se regroupent en 3 catégories :
- Les critères financiers (CA, RCAI, marge brute, etc.)
- Les critères extra financiers(la satisfaction client, la gestion des stocks ou encore la qualité de service, etc.)
- Les critères RSE (la performance énergétique, la gestion des déchets, le bien-être des salariés, etc.)
a. Objectifs de performances
Ces objectifs peuvent être qualitatifs et/ou quantitatifs et doivent être mesurés à l’aide d’indicateurs d’activité. Ces indicateurs constituent les bases sur lesquelles s’appliquent l’intéressement.
Pour mesurer les objectifs quantitatifs, on peut imaginer un taux de réussite de type :
Pour mesurer des objectifs qualitatifs, on peut imaginer un système de points appréciant le respect de critères qualitatifs définis.
La somme des points obtenus en regard du score exigible déterminant l’atteinte effective ou non de l’objectif fixé.
Ces indicateurs sont encadrés par un objectif à atteindre, par exemple 90%, et par un seuil de déclenchement en-deçà duquel l’objectif ne sera pas considéré comme atteint, par exemple 70%.
Enfin, chaque indicateur correspond à un taux de pondération de la prime, par exemple sur une prime d’intéressement liée à trois indicateurs, le premier indicateur peut valoir 50%, le second 30% et le troisième 20%.
Le versement intégral de la prime suppose que tous les objectifs soient atteints.
Lorsqu’un objectif est partiellement atteint et supérieur au seuil minimum, le taux de pondération de la prime est alors réduit au prorata.
Par exemple, le seuil d’un objectif est fixé à 90%, le seuil est de 80%, le résultat obtenu est de 85%.
Le taux de pondération de la prime est de 20%. Le taux sera alors réduit de 50% (85% à mi-chemin entre 80% et 90%), soit 10%.
b. Objectifs de résultats
La prime d’intéressement peut également être liée au bilan de l’entreprise, par exemple le résultat courant avant impôt.
On peut imaginer une grille de répartition, du type :
Résultat courant avant impôt |
Pourcentage distribué |
< 49 999 euros |
0 % |
50 000 – 99 999 euros |
3 % |
100 000 – 149 999 euros |
7 % |
> 150 000 euros |
10 % |
Cette méthode de répartition est particulièrement intéressante pour les entreprises non soumises à l’accord de participation.
Trop souvent distribuée comme prime financière et basée sur des calculs liés au résultat de l’entreprise, l’intéressement devient alors redondant avec la participation. C’est pourtant un avantageux levier de motivation dès lors qu’elle est corrélée à des objectifs qualitatifs et personnalisée en fonction de chaque service de l’entreprise.
E-NOVENS vous accompagne dans la rédaction et/ou la négociation d’un accord d’intéressement. Contactez-nous pour en savoir plus.
Télétravail : Pourquoi faut-il le formaliser ?
1. Que dit la loi sur la mise en place du télétravail ?
Le télétravail a été assouplit en 2018 (art. L1222-9) dans sa mise en place.
La loi ouvre en effet aux employeurs la possibilité de formaliser le télétravail « dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »
La loi vous donne la possibilité ainsi d’organiser le télétravail sans aucune formalisation. Un texto, un mail individuel pourrait suffire. D’autant que la nouvelle réglementation offre la possibilité de promouvoir le télétravail de manière occasionnelle (dans sa version antérieure au 24.09.2017, le télétravail devait être réalisée « de façon régulière et volontaire »).
2. Alors pourquoi formaliser le télétravail ?
Passer par un accord, une charte ou un avenant au contrat de travail poursuit à minima trois objectifs :
a) Éligibilité et Organisation du travail
Formaliser le télétravail dans son entreprise permet de réfléchir en amont aux emplois et aux salariés éligibles au télétravail, aux conditions d’organisation et de mise en place, au temps de travail et aux plages horaires …. Cinq axes sont ainsi préconisés par la loi.
Côté salarié (e), ce formalisme permet d’assurer aux collaborateurs une égalité de traitement.
Côté employeur, il permet de se protéger d’éventuels contentieux sur une inégalité de traitement ou de discrimination. Le/la salarié (e) pourrait mettre en avant un des 23 motifs de discrimination visé par la loi (sexe, orientation sexuelle, état de santé, « race », etc.). Il sera rappelé que les dommages et intérêts pour discrimination ne sont pas plafonnés par les ordonnances Travail.
b) Aborder les modalités et les règles du télétravail
Déterminer des plages horaires de travail, de déconnexion, aborder les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge, offre aux collaborateurs la possibilité de mieux séparer le temps de travail et le temps personnel ; la vie privée et la vie professionnelle.
L’employeur, a l’obligation de faire respecter les règles du temps de travail. Aussi pour éviter de se retrouver en difficulté devant le juge prud’homal, l’employeur aura tout intérêt à rappeler au télétravailleur dans le cadre de la charte ou de l’accord : la base hebdomadaire de 35 h, les temps de repos obligatoires et que toute demande d’heures de travail supplémentaires doit faire l’objet au préalable d’un accord écrit du supérieur hiérarchique. Pour les cadres en conventions au forfait jour, il sera important d’être clair sur les attendus.
c) Prévenir les accidents du travail à domicile pendant les heures de travail
L’ordonnance du 22 septembre 2017, vient clarifier la situation du télétravailleur en introduisant la présomption selon laquelle l’accident qui survient en temps et lieu du télétravail est présumé être un accident du travail (c. trav. art. L. 1222-9, III), sauf à pouvoir démontrer que l’accident n’est pas lié à l’exécution du travail.
Écrire une charte ou négocier un accord permet ainsi à l’employeur de communiquer sur les dispositions pour « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés » ; sa responsabilité pourrait être engagée en cas d’accident.
L’employeur pourra ainsi prévoir un alinéa sur la sécurité en communiquant des consignes de prévention et en demandant au salarié « une attestation sur l’honneur de conformité par exemple.
e-novens vous accompagne dans la rédaction et/ou la négociation d’une charte ou d’un accord télétravail ! Contactez-nous pour en savoir plus.
La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales au service de l’égalité professionelle
Comment mettre en place la BDESE ?
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le fonctionnement de la base de données est fixé par un des accords suivants :
- En présence de délégué syndical, négociation d’un accord d’entreprise ;
- En l’absence de délégué syndical, accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires ;
- A défaut, accord de branche ;
- En l’absence d’accord, les dispositions légales et supplétives s’appliquent.
La BDESE doit être accessible en permanence au CSE et aux représentants du personnel et l’employeur doit la maintenir à jour.
La BDESE comme un outil vers plus d'égalité salariale
La BDESE indique notamment les informations en matière d’égalité professionnelle et de rémunération. Informations qui vont servir de socle pour établir l’index de l’égalité professionnelle.
La BDESE analyse principalement l’évolution des rémunérations salariales par catégorie et par sexe.
Cette partie rémunération alimente également l’analyse de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’agit ici d’analyser la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Il s’agit également de comparer les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté mais aussi l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise
Enfin, la rubrique répertorie les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés.
L’ensemble des informations de la BDESE portent sur :
- l’année en cours,
- les 2 années précédentes,
- les 3 années suivantes, sous forme de perspectives.
A savoir :
Un accord d’entreprise majoritaire peut :
- Déterminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDESE ;
- Prévoir que la BDESE n’aura plus à renseigner des informations sur les 2 années précédentes et des perspectives sur les 3 années suivantes ;
- Prévoir les conditions de fonctionnement, le support ainsi que les critères de consultation et d’utilisation de la BDESE.
La BDESE permet le calcul de l'index d'égalité professionnelle
Les informations récoltées grâce à la BDESE permettent notamment de calculer l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet index se compose de 4 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100 :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de répartition des augmentations individuelles et des promotions ;
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congés maternité ;
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque année, avant le 1er mars, toutes les entreprises, associations et syndicats de plus de 50 salariés doivent calculer et publier la note de l’index sur le site internet de l’entreprise (ou la transmettre aux salariés par tout moyen).
L’employeur doit également communiquer le détail des différents indicateurs au comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail (Dreets).
Ce dispositif a été conçu comme un outil pour mettre fin aux inégalités professionnelles.
Si la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la publication de la 1re note ou bien que l’entreprise ne publie pas son index, des pénalités pouvant atteindre 1% de la masse salariale brute sont prévues.
e-novens vous accompagne dans la constitution de la BDESE et le calcul de l’index d’égalité femme/homme ! Contactez-nous pour en savoir plus.
E-novens vous accompagne dans la structuration RH de votre entreprise !
E
-NOVENS travaille depuis 10 ans au côté des dirigeants de PME. Chaque nouvelle collaboration nécessite une prise en charge adaptée à l’entreprise. Grâce à l’ensemble de ces expériences, e-novens vous propose des méthodes et des outils RH adaptés et efficaces.
Nous vous proposons, à travers cet article, d’étudier plus en détail l’accompagnement proposé par e-novens chez un client en forte croissance et multi sociétés.
Sommaire :
Axe 1 : Conformité et structuration
- La vie du contrat de travail
- Bulletin de salaire et paie
Axe 2 : Attractivité et fidélisation
- Politique de rémunération
Axe 3 :Acculturation de l’entreprise/ accompagnement des managers
- Communication interne et accompagnement des managers
- Processus d’embauche de nouveaux collaborateurs
Contexte :
Notre client est une PME multisites d’environ 40 salariés. En forte croissance, l’entreprise à pour projet de déployer un maillage national et d’internaliser sa GRH. Cette dynamique de croissance amène l’entreprise à se développer et à fortement recruter. C’est dans ce contexte qu’e-novens a pour mission la structuration de la fonction RH et la création d’un socle solide sur lequel le/la futur(e) RRH pourra s’appuyer lors de l’internalisation.
Les principaux constats à notre arrivée dans cette entreprise sont les suivants :
- Contrats de travail non conformes ;
- Peu d’outils RH mis en place ;
- Pas de processus clairs et précis ;
- Pas de politique de rémunération ;
- Faible maîtrise des dispositions conventionnelles ;
- Défaut de communication interne ;
- Fort turnover, des difficultés à recruter ;
- Pas d’intégration des nouveaux collaborateurs.
Notre accompagnement s’est organisé selon 3 axes :
Axe 1 : conformité et structuration
La vie du contrat de travail
Objectif :
Créer un processus complet d’établissement des contrats de travail de la prise d’information à la rédaction des nouveaux contrats de travail permettant ainsi de gagner en temps et en fiabilité.
Déroulement de la mission :
Le processus est coconstruit avec les équipes internes, un rétro planning d’onboarding permettant de coordonner les actions entre les différents acteurs est présenté et mis en place (offre de contrat, DPAE, contrat de travail, etc.)
E-NOVENS a juridiquement mis en conformité les contrats de travail, a identifié et supprimé les clauses abusives et a modélisé différentes trames (contrats cadre au forfait, contrats non-cadre, clause de non-concurrence, clause sur les conditions d’utilisation du matériel professionnel, annexes, avenants, etc.)
Nous avons également travaillé et restructuré les fiches de postes. Nous avons mené un travail autant sur le fond que sur la forme permettant d’éviter les risques contentieux.
Enfin, dans un objectif pédagogique, nous avons réalisé des guides explicatifs à l’attention des managers et des collaborateurs pour qu’ils appréhendent simplement les subtilités du droit du travail et qu’ils puissent aisément trouver des réponses aux questions les plus courantes.
Résultats :
- Un processus et des outils permettant de fluidifier l’établissement des contrats de travail, de gagner en temps et de réduire le risque d’erreur ;
- Des trames de contrat de travail respectueuses du droit du travail ;
Notre plus :
- Des fiches explicatives pour les managers et les salariés ;
- Un appui téléphonique permanent pour répondre aux questions des salariés
Bulletin de salaire et paie
Objectif :
Optimiser le processus de récupération des éléments de variable de paie et leur transmission au comptable.
Déroulement de la mission :
Un planning de paie a été mis en place pour faciliter la collecte et le traitement des données de paie et assurer leur envoie au service paie dans les délais.
Résultats :
Cette procédure réduit le risque d’anomalies sur les bulletins de salaires, que nous vérifions chaque mois avant validation et mise en paiement. Les contrats de travail et les bulletins de paie sont formalisés et mieux compris par les collaborateurs et les managers.
Notre plus :
En complément de ce travail, e-novens a rédigé une documentation pédagogique à l’attention des salariés pour répondre à leurs questions récurrentes et assure une permanence téléphonique.
Axe 2 : attractivité et fidélisation
Politique de rémunération :
Objectif :
Attirer, fidéliser les salariés, structurer l’entreprise et éviter les conflits. Assurer une cohérence et une égalité salariale. Gagner en compétitivité.
Déroulement de la mission :
La politique de rémunération a été réalisée autour de 3 axes :
- Une cartographie des postes intégrant une logique de “peser” de postes et de parcours d’évolution,
- La mise en cohérence des rémunérations par rapport au marché,
- La négociation d’une nouvelle mutuelle, plus avantageuse pour la typologie de salarié de l’entreprise.
Résultats :
Nous avons mis en place une grille salariale cohérente grâce à une politique de rémunération cohérente et clarifiée. Cette grille a été confiée aux managers pour permettre de proposer des rémunérations cohérentes et identiques lors des embauches, et pour éviter les “négociations salariales” et les dérives de salaire à l’embauche.
Notre plus :
E-NOVENS est un prestataire proche de ces clients, cette proximité permet une meilleure vision opérationnelle. La grille de salaire proposée est calquée sur les métiers de m’entreprise.
Axe 3 : Acculturation de l’entreprise / accompagnement des managers
Communication interne et accompagnement des managers :
Objectif :
Anticiper les besoins, circulariser la communication, limiter les “bruits de couloirs”, unifier autour d’une même vision en faisant des managers des relais de la stratégie RH.
Déroulement de la mission :
Nous avons mis en place des réunions hebdomadaires entre les RH et la direction pour circulariser les informations RH et ainsi améliorer la communication Rh dans l’entreprise.
Nous avons également créé un processus de gestion des urgences RH.
Nous avons associé les managers à la politique RH. Nous les avons formés en les familiarisant avec des notions précises (période d’essais, préavis…) par le biais d’ateliers interactifs et pédagogiques, pour faciliter leur management quotidien.
Résultats :
Les manager sont mieux informés et peuvent prévoir et gérer les questions des salariés. Ils connaissent le processus RH et participent à son bon fonctionnement.
Notre plus :
E-NOVENS est un véritable partenaire. Nous connaissons vos collaborateurs, les spécificités liées à vos métiers et nous adaptons à votre culture d’entreprise. Chez e-novens nous souhaitons que vos collaborateurs nous considèrent comme un service RH à part entière de l’entreprise et se rapproche de nous pour répondre à toutes leurs problématiques RH.
Processus d’embauche des nouveaux collaborateurs :
Objectif :
Accompagner la croissance et l’ouverture de nouvelles agences et assurer les recrutements liés au turn-over. Retravailler le processus d’embauche de l’identification du besoin à l’intégration.
Déroulement de la mission :
E-NOVENS s’est positionné tout d’abord comme un cabinet de recrutement, avec l’avantage de bien connaître l’entreprise et ses besoins.
Nous avons donc assuré le travail de création des annonces, de tri des CV et de préqualification mais également repensé la globalité du processus d’embauche.
- Création de la marque employeur avec une page LinkedIn et des profils sur les différents Jobboards ;
- Accompagnement des managers dans leurs entretiens, avec la création de trames d’entretien ;
- Création d’un processus de gestion du matériel pour le nouvel arrivant ;
- Création d’un livret d’accueil pour faire le lien entre le manager et le nouveau salarié, mais aussi pour expliquer au salarié les dispositions conventionnelles de son contrat de travail.
Résultats :
L’entreprise a maintenant une vraie présence sur Internet et gagne en visibilité. Le processus d’embauche permet une meilleure organisation en interne et donc une meilleure intégration du collaborateur.
Notre plus :
Notre proximité nous permet une très bonne connaissance des postes ce qui améliore notre sélection des candidats.
E-NOVENS a permis à l’entreprise de se structurer. Nous avons participé à la mise en place d’une ROUTINE RH dans l’entreprise, avec des documents conformes et des processus précis et clairement définis, pour pouvoir passer le flambeau à une RH internalisée.
Vous êtes intéressez par nos méthodes de structuration RH et souhaitez les voir appliquées dans votre entreprise ?
Découvrez nos méthodes d’intervention, ou contactez-nous !
Pourquoi parler d’innovation managériale ?
De Claire Montret avec le concours de Stéphanie Arnaud, psychologue du travail et chercheur.
De nombreux entrepreneurs se posent en effet la question d’un management innovant sans pour autant oser casser les codes et les postures …
Pas facile, me direz-vous. Il faut dire qu’aucune recette miracle n’existe et qu’à chaque entreprise il est nécessaire de penser et de mettre en place son propre modèle managériale. Au sein du Centre des Jeunes Dirigeants, nous avons travaillé avec Stéphanie Arnaud, chercheur en psychologie du travail. Ces recherches ont guidés nos actions et expérimentations de consultants et Dirigeants.
Voici quelques principes clés à respecter pour réussir une évolution de vos pratiques managériales.
4 principes clés :
Donner de l’Autonomie
Le travail doit s’accompagner d’une zone d’autonomie pour le salarié, lui permettant d’exprimer sa personnalité et d’éprouver sa liberté. Concrètement, cela signifie d’une part, que le travailleur doit pouvoir, dans une certaine mesure, personnaliser et renormaliser son action, afin de l’adapter à ses spécificités et d’y inscrire une trace de sa personnalité. D’autre part, il doit pouvoir prendre des initiatives, réaliser des choix et participer à la détermination des moyens et des objectifs, afin de se sentir responsable et véritable auteur de sa tâche.
Développer les Compétences
Le travail doit offrir la possibilité au salarié d’exprimer les talents et qualités qu’il sent détenir en lui de façon potentielle, de relever des challenges stimulants, d’affirmer et de développer ses compétences.
Reconnaissance et écoute
La situation de travail doit permettre à la personne de se sentir reconnue « à sa juste valeur » et dans sa singularité. Le salarié doit se sentir écouté et compris par ses supérieurs. Des relations basées sur la confiance sont un pré-requis évident.
Respect de la singularité et de la subjectivité de la personne.
La prise en compte, l’écoute et le respect de la personne dans sa singularité et dans sa subjectivité constituent le socle d’un management humaniste. Par conséquent, la traduction en application concrète des principes énoncés précédemment, variera en fonction de la spécificité de chaque situation rencontrée : singularité des acteurs, de la culture d’entreprise, etc.
Les outils et pratiques managériales.
Pour satisfaire le besoin d’autonomie, les modes de management participatif et « délégatif » peuvent être mis en place, avec tous les outils et pratiques que cela implique (concertations, cercles de qualité, groupes de parole et de réflexion pour échanger les bonnes pratiques entre managers intermédiaires, information ascendante, souplesse dans l’organisation des activités et des tâches pour permettre à chaque salarié de « décider et prendre des initiatives», référentiels d’activité souples pour permettre une marge de renormalisation par le travailleur, etc.).
Pour satisfaire le besoin de compétence, l’enrichissement et l’élargissement des tâches, la rotation interne, la formation continue, l’octroi de responsabilités, etc., peuvent concourir directement à cet objectif, de même que la promotion interne et la gestion des carrières, lorsqu’elles visent à «employer et stimuler au mieux les compétences des personnes » et qu’elles ont pour objectif de « mettre chaque personne à la bonne place ». Un feed-back constructif peut être un bon outil pour stimuler les compétences des salariés. Les procédures d’évaluation et de feedback peuvent être jugées à travers :
– le degré d’explication des modes d’évaluation des compétences et performances des salariés,
– le degré d’utilité du feedback pour l’autoévaluation par le salarié de ses compétences : le manager transmet-il une information constructive ?
– le degré de menaces, sanctions et récompenses associées à l’évaluation des salariés et à la communication de ses résultats : le feedback a-t-il lieu sur un ton menaçant, dévalorisant, ou encourageant et stimulant ?
– les possibilités pour le salarié de discuter les résultats de l’évaluation.
Pour satisfaire le besoin de « reconnaissance et d’écoute », un dialogue régulier basé sur la qualité de l’écoute entre les subordonnés et leurs supérieurs hiérarchiques, une évaluation des performances et un système de rémunération perçus comme justes, tous les actes matériels ou symboliques qui sanctionnent l’importance du rôle occupé par le salarié (du simple « c’est bien ! » à l’avancement dans la carrière) lui permettent de se sentir « reconnu » (Peretti, 2004, 2005). Tout ce qui ennoblit la tâche contribue également à sa valorisation (titres, statuts, meilleure tenue vestimentaire, etc.).
L’équicoaching : le cheval comme miroir et comme coach.
L’équicoaching ou “coaching équin” est un accompagnement/coaching assisté par un cheval, ainsi que par un équi-coach professionnel certifié.