L’équicoaching : le cheval comme miroir et comme coach.
L’équicoaching ou “coaching équin” est un accompagnement/coaching assisté par un cheval, ainsi que par un équi-coach professionnel certifié.
Avec PCRH : professionnalisez votre recrutement !
N
ous vous présentons ci-après un exemple d’accompagnement à réaliser dans le cadre de PCRH pour progresser sur vos techniques de recrutement.
Dans la plupart des cas, les chefs d’entreprises rencontrent des difficultés pour :
- Attirer les talents et les candidatures
- Évaluer avec objectivité les compétences et la personnalité du candidat
Première situation : Attirer les talents et les candidatures
Pour améliorer le flux de CV, e-novens vous propose de travailler sur les points suivants :
A) Améliorez vos partenariats locaux
Pour des postes de type employé, rapprochez-vous des acteurs de l’emploi de votre région. Le pôle emploi peut organiser avec vous des journées de recrutements ou réaliser des sélections avec la méthode MRS, méthode de recrutement par simulation.
Identifiez les aides à l’embauche, ARDAN POEI…
E-novens travaille régulièrement avec les acteurs locaux pour aider les entreprises à mettre en place ce type de dispositif.
B) Créez et développez votre marque employeur
Pour obtenir plus de candidatures, améliorez votre visibilité digitale ! Les outils digitaux sont désormais incontournables pour développer une politique de recrutement.
Il est important d’être présent sur les principales plateformes de recrutement comme LinkedIn, Indeed, …
Choisissez les plateformes en fonction de votre métier et construisez un profil entreprise détaillé et attractif.
Publiez vos annonces sur votre propre site internet dans une rubrique dédiée si vous recruter régulièrement.
Présentez également votre politique RH :
– Mettez en avant les avantages à travailler dans votre entreprise,
– Présentez votre équipe, leur parcours, faîtes témoigner vos collaborateurs,
– Développez votre “Proposition de Valeur Employeur”.
La démarche de Proposition de Valeur Employeur consiste, à faire formaliser la perception de la marque employeur d’une entreprise par ses propres salariés.
C) Mettez en place la cooptation
Favorisez et incitez vos collaborateurs à présenter des candidats. Prévoyez éventuellement une prime pour les inciter. Le recrutement via la cooptation est souvent gage de qualité.
D) Rédigez bien vos annonces
Soyez clair et concis, donnez le maximum d’informations sur le poste et les missions. Incluez des mots clés relatifs au poste que vous proposez, car comme pour le référencement SEO, Google prend en compte les mots clés pour faire apparaitre votre annonce dans résultats de recherche.
Retrouvez l’accompagnement e-novens sur le recrutement ou contactez-nous !
L’innovation sociale au cœur de la fidélisation RH
V
éritable point faible / talon d’Achille des entreprises, facteur d’instabilité et source de coûts élevés, le turn-over se contre par la mise en place d’une stratégie RH orientée vers la fidélisation des salariés.
Quels sont les symptômes d’un défaut de fidélisation ? Quels leviers activer pour fidéliser les équipes ? Quels sont les impacts sur l’entreprise et comment se mesurent-ils ?
Essentielle pour la performance de l’entreprise, la fidélisation nécessite la mise en place d’une stratégie RH dédiée.
Défauts de fidélisations : symptômes et impacts
Un turn-over élevé est souvent symptomatique d’un problème de fidélisation au sein de l’entreprise. Au-delà de ce constat, il est important d’évaluer les profils concernés ainsi que les raisons des départs.
Quels sont les services les plus touchés par le turn-over ? Quelle est l’ancienneté des personnes qui quittent l’entreprise ? Et surtout quel(s) facteur(s) motive leur décision ?
Pour parler de « pathologie » d’entreprise et poser un diagnostic, il est nécessaire de constater plusieurs départs. Dans la majorité des cas, les principales raisons invoquées sont un problème relationnel avec la hiérarchie, un désaccord avec la direction ou un manque de sens concernant le travail réalisé.
Mais les départs peuvent également être motivés par un salaire jugé insuffisant, une surcharge de travail, l’absence de visibilité sur les évolutions possibles, la mauvaise ambiance de travail…
Ces constats sont souvent associés à d’autres symptômes : absence de politique RH (qui englobe l’intégration, la formation, la gestion des carrières…), management directif et managers surchargés, manque de souplesse dans l’organisation du travail (horaires, …).
Le turn-over élevé engendre un problème de stabilité à plusieurs niveaux : en interne au sein des équipes, et en externe vis-à-vis du client. Ses impacts : une image de l’entreprise dégradée, une baisse de la performance, une chute de motivation des équipes et des coûts complémentaires à supporter pour remplacer les départs (coûts de recrutement, d’intégration et de formation).
Pourquoi fidéliser ?
Pour Claire Montret, consultante RH : « Fidéliser permet de créer de la valeur, de capitaliser sur une équipe, des compétences, renforçant l’entreprise. Ainsi, la fidélisation des salariés favorise l’image de l’entreprise, la stabilité – et donc le moral – des équipes. Toutefois, le turn-over lorsqu’il est maîtrisé est aussi l’occasion de miser sur l’arrivée de nouvelles compétences, de changer les habitudes, d’insuffler de la nouveauté, d’apporter un regard neuf… ».
Leviers et stratégies de fidélisation RH :
La principale question qui se pose alors est : « Comment fidéliser ses salariés ? »
Il n’existe pas de recette miracle mais toute une palette de leviers à activer en fonction des attentes des collaborateurs et du profil de l’entreprise – très variables d’une entreprise à l’autre.
Comme le souligne Claire Montret, « avant de définir un projet pour mieux fidéliser, il est important de se poser la question : quelles sont les attentes des collaborateurs ? Qui sont ces collaborateurs ? »
C’est ce point de départ qui orientera l’entreprise sur les actions à mener : politique de rémunération, démarche QVT, plan de formation, aménagement du temps de travail…
Si l’on prend l’exemple d’une start-up qui attire de jeunes diplômés sur un marché tendu, les attentes des salariés porteront souvent sur l’ambiance de travail, la responsabilisation, l’innovation. Pour y répondre, les actions de fidélisation pourront s’appuyer sur la création de moments de convivialité, la souplesse dans la gestion du temps de travail, la mise en place d’une organisation qui favorise la délégation et la prise de responsabilités. (Lire aussi “Le défi des starts up : recruter … et après”)
Pour les entreprises du BTP ou de la restauration qui se caractérisent par des métiers et des conditions de travail souvent difficiles, les actions pourront davantage être axées sur la politique sociale, la formation et l’employabilité : former pour consolider des socles de compétences (via le programme CléA par exemple), travailler les parcours professionnels pour favorise la progression en interne, améliorer les conditions de travail par la mise en place de navettes de ramassage, par exemple…
L'exemple de la fidélisation chez Convers
Sur la question de l’innovation sociale et de la fidélisation, le centre d’appels niçois Convers est intéressant. Embauchant 200 salariés dont 75% de femmes et 37% de plus de 45 ans, l’entreprise mise sur des profils atypiques pour offrir des prestations de haute qualité et se distinguer de ses concurrents offshores.
Philippe de Gibon, à la tête de Convers depuis 1998, met ainsi l’innovation sociale au cœur de sa stratégie : formation, dialogue social, locaux et équipements ergonomiques constituent des leviers efficaces de fidélisation… Mais ce qui est le plus apprécié des collaborateurs est la souplesse introduite dans l’organisation du travail avec le temps de travail convenu qui permet de choisir son temps de travail hebdomadaire (25,30 ou 35h) et de pouvoir modifier ses horaires d’une semaine sur l’autre.
Comment mettre en œuvre une stratégie de fidélisation RH ?
Le point de départ de la stratégie de fidélisation RH est le diagnostic. Selon Claire Montret, consultante RH, « la mise en œuvre n’est pas compliquée dès lors qu’elle répond aux attentes des collaborateurs. Il est donc essentiel de les consulter pour ne pas se tromper. Questionnaires, ateliers, boîte à idées : toutes les formes de consultation peuvent être utilisées. Ensuite, il sera important d’expliquer que les actions visent à répondre aux attentes de la majorité et qu’elles ne pourront donc pas satisfaire 100% des salariés et des demandes. »
L’implication des acteurs de l’entreprise sera ensuite indispensable pour garantir le succès de la politique RH : la direction, pour donner l’impulsion et suivre le développement, les représentants du personnel pour la mise en place d’un dialogue social constructif… et les managers centraux dans la conduite du changement.
Enfin, la mise en place d’indicateurs pour évaluer la réussite d’une politique RH permet de réajuster les actions. Le turn-over, le taux d’absentéisme, le nombre de personnes formées et l’évaluation des compétences constituent des indicateurs RH classiques, qui peuvent être complétés par des questionnaires adressés aux collaborateurs pour une évaluation qualitative.
Vous souhaitez fidéliser vos collaborateurs ? Vous avez encore des questions ? Retrouvez plus d’information dans notre module “Appui au management” ou contactez-nous !
