Chez E-NOVENS, nous sommes convaincus qu’une formation prend toute sa valeur lorsqu’elle permet de transformer les connaissances en compétences réellement mobilisables dans le quotidien professionnel.
C’est pourquoi, pour concevoir ses programmes de formation, E-NOVENS s’appuie notamment sur les principes de la formation-action ou “formaction” : une approche qui associe acquisition de connaissances, expérimentation, mise en pratique et prise de recul.
Cette démarche est au cœur de notre première formation, récemment lancée autour de l’administration du personnel en PME. Elle constitue une première illustration concrète de notre volonté de proposer des formations au plus près des réalités professionnelles.
Mais qu’entend-on réellement par formation-action ?
Repenser la manière d'apprendre
Former ne consiste plus seulement à transmettre des connaissances. Si les apports théoriques restent essentiels, ils ne suffisent pas toujours à garantir le développement réel des compétences. Aujourd’hui, les apprenants ont besoin de comprendre, d’expérimenter, d’échanger, de se tromper, d’analyser et, surtout, de faire.
La formation-action, ou « formaction » : apprendre à partir du réel
La formation-action repose sur un principe fondamental : l’action réelle devient elle-même un support de formation.
Un problème concret, un projet professionnel ou une situation rencontrée par les participants devient le point de départ de l’apprentissage. Les temps d’action et les temps de formation ne sont plus totalement séparés : ils s’alimentent mutuellement.
Autrement dit, au lieu de suivre une formation aujourd’hui pour appliquer les apprentissages plus tard, les participants peuvent apprendre en travaillant directement sur ce qu’ils doivent transformer, résoudre ou construire.
Comment fonctionne une démarche de formation-action ?
Une démarche de formation-action peut s’organiser autour d’un cycle simple.
1. Partir d'une situation réelle
Tout commence par une problématique concrète :
- Améliorer une organisation ;
- Résoudre un dysfonctionnement ;
- Accompagner un changement ;
- Développer une nouvelle compétence collective ;
- Concevoir un projet ;
- Améliorer une pratique professionnelle.
La situation n’est pas inventée uniquement pour la formation : elle possède une réalité et un enjeu pour les participants ou leur organisation.
2. Analyser et comprendre
Les participants observent la situation, partagent leurs expériences et identifient les éléments à comprendre.
Cette phase permet de faire émerger les besoins en connaissances et en méthodes.
Le savoir n’est donc pas apporté « au cas où il servirait ». Il est mobilisé parce qu’il devient nécessaire pour avancer.
3. Agir et expérimenter
Les participants testent des solutions, mettent en œuvre des actions et expérimentent de nouvelles pratiques.
L’erreur peut alors devenir une source d’apprentissage, à condition qu’elle soit analysée.
4. Prendre du recul
L’action seule ne garantit pas l’apprentissage.
C’est pourquoi la phase de réflexion / réflexivité est essentielle :
- Qu’avons-nous fait ?
- Pourquoi avons-nous agi ainsi ?
- Qu’est-ce qui a fonctionné ?
- Qu’est-ce qui doit être ajusté ?
- Que pouvons-nous retenir pour d’autres situations ?
L’apprentissage se construit précisément dans cette alternance entre action et réflexion sur l’action.
Formation ou formation-action : quelle différence ?
Formation classique | Formation-action |
Les contenus sont souvent définis en amont | Le réel et les problématiques des participants nourrissent le parcours |
La théorie précède souvent la pratique | Théorie, pratique et réflexion s’alternent |
Le formateur transmet principalement | Le formateur facilite, accompagne et structure |
Les exercices peuvent être simulés | Le travail porte sur des situations ou projets réels |
L’application intervient après la formation | L’application fait partie du processus de formation |
Cette distinction ne signifie pas que la formation classique serait dépassée. La transmission reste indispensable dans de nombreuses situations.
La force de la formation-action réside plutôt dans sa capacité à réduire la distance entre apprendre et agir.
Les bénéfices de la « formaction »
Donner du sens à l’apprentissage
Les participants comprennent immédiatement pourquoi ils apprennent.
La connaissance répond à une question réelle et non uniquement à un programme théorique.
Faciliter le transfert des compétences
L’une des grandes difficultés de la formation est le passage entre la salle de formation et la réalité professionnelle.
La formation-action limite cette rupture puisque la situation professionnelle est directement intégrée au processus.
Développer les compétences collectives
Les participants apprennent ensemble à analyser, décider, expérimenter et résoudre des problèmes.
La formation devient alors également un espace de coopération et d’intelligence collective.
Favoriser l’engagement
Travailler sur une problématique qui concerne directement son activité favorise généralement l’implication.
L’apprenant devient acteur de son parcours, mais également acteur de la transformation de son environnement professionnel.
Le rôle du formateur change
Dans une démarche de formation-action, le formateur ne disparaît pas. Son rôle devient même particulièrement exigeant.
Il doit être capable de :
- Créer un cadre sécurisant ;
- Analyser les besoins du groupe ;
- Proposer les bonnes ressources au bon moment ;
- Faciliter les échanges ;
- Accompagner la réflexion ;
- Aider à prendre du recul ;
- Relier l’expérience aux concepts ;
- Favoriser le transfert des apprentissages.
Le formateur devient ainsi un concepteur de situations d’apprentissage et un facilitateur du développement des compétences.
Une pédagogie pour apprendre dans un monde en mouvement
Les organisations évoluent rapidement. Les métiers se transforment, les outils changent et les compétences doivent être régulièrement renouvelées.
Dans ce contexte, former uniquement à partir de contenus prédéfinis peut parfois montrer ses limites.
La formation-action propose une autre voie : faire de la réalité professionnelle un espace d’apprentissage.
Elle ne remplace pas toutes les méthodes pédagogiques. Elle vient plutôt enrichir la boîte à outils du formateur.
Transmettre, questionner, démontrer, faire expérimenter, accompagner un projet : chaque méthode possède sa pertinence.
Mais lorsque l’objectif est de développer des compétences directement mobilisables, de résoudre des problèmes réels et de favoriser l’apprentissage collectif, la formation-action constitue une approche particulièrement puissante.
Conclusion : apprendre pour mieux agir
Les méthodes pédagogiques offrent aujourd’hui de nombreuses possibilités pour favoriser l’engagement et le développement des compétences. La formation-action s’inscrit dans cette évolution en rapprochant les temps d’apprentissage des réalités professionnelles.
Chez E-NOVENS, nous avons choisi de nous appuyer sur cette démarche pour concevoir nos programmes de formation.
Notre première formation, « Maîtriser l’administration du personnel en PME », en est la première concrétisation.
Préparation en amont, apports et pratique, mise en application sur une problématique professionnelle, tutorat individuel et suivi post-formation en collectif ; le parcours a été pensé pour permettre au participant de passer progressivement du savoir au savoir-faire, puis du savoir-faire à l’autonomie.
Cette première formation marque ainsi le début d’une démarche que nous souhaitons développer dans nos futurs programmes : faire de la formation un véritable levier d’action et de développement des compétences.
Car au fond, apprendre ne consiste pas seulement à savoir.
C’est aussi être capable d’agir.
Contactez E-NOVENS pour découvrir le programme complet de la formation « RH Opérationnelles : Maîtriser l’administration du personnel en PME » et connaître les prochaines dates de session.
