Développer la motivation personnelle et collective pour favoriser la performance de l’entreprise », tel est l’enjeu de la QVT selon Claire Montret, consultante RH du cabinet E-Novens, qui accompagne les PME en région SUD.
S’appuyer sur une démarche QVT peut répondre à des problématiques aussi variées que les relations de travail dégradées ou des problèmes de motivation. L’approche QVT peut se décliner dans tout type de structure (PME comme grandes entreprises). Sa mise en œuvre passe notamment par une prise de conscience individuelle et un travail sur la perception des collaborateurs.
La démarche à adopter pour la mise en œuvre d’une QVT est stratégique car il s’agit d’embarquer les équipes et la direction. D’où un focus sur la méthodologie QVT, les modalités de sa mise en œuvre et les indicateurs qui illustrent les retombées de cette approche systémique.
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Pourquoi mettre en œuvre une QVT ?
Souder une équipe en perte de motivation, trouver des solutions pour améliorer les conditions de travail, améliorer l’organisation du travail et les processus de décision dans une start-up en développement, ou tout simplement vouloir impulser un nouveau mode de management… Toutes ces situations justifient la mise en œuvre d’une démarche Qualité de Vie au Travail.
Par son action sur la motivation individuelle et collective, elle a un impact fort sur la performance de l’entreprise, qu’il s’agisse d’une TPE, d’une start-up ou d’un grand groupe.
Comment mettre en œuvre une QVT dans une PME ?
L’objectif d’une démarche QVT est de “(re)penser le travail” .
La condition requise pour mettre en œuvre une démarche QVT est la mise en place d’un dialogue et d’un management participatif puisqu’il faut embarquer les équipes. La co-construction est au cœur de la démarche.
La QVT se déroule ensuite en 4 étapes:
- La 1ère étape consiste à cadrer la démarche: définir les enjeux RH à partir de la stratégie d’entreprise, le périmètre d’intervention et les objectifs attendus.
- La 2ème étape est celle du diagnostic, élaboré selon la méthodologie de l’ANACT autour des 6 thèmes que sont le Management participatif / Les relations au travail et le climat social / Le contenu du travail / La santé au travail / Les compétences et parcours professionnels / L’égalité professionnelle. Le diagnostic s’effectue à partir d’une analyse documentaire mais surtout d’un questionnaire interne réalisé auprès des collaborateurs et suivi par des ateliers qui permettent d’affiner la compréhension des attentes des collaborateurs et leur perception sur les différents thèmes. Le résultat du diagnostic est partagé en collectif, à la direction, aux collaborateurs. Les problématiques prioritaires sont définies à ce stade.
- La 3ème étape est celle de la conception / expérimentation. Il s’agit de co-concevoir de nouveaux dispositifs, outils… comme la mise en place d’espaces de discussion où l’on parle du travail, de la formation… L’expérimentation est toujours orientée vers une amélioration du fonctionnement de l’entreprise sur les thèmes prioritaires identifiés. Il s’agit de conduire le changement dans le temps.
- La 4ème étape consiste à suivre et pérenniser la mise en œuvre de la QVT. Les indicateurs de suivi permettent d’évaluer la perception, la performance de actions et de les ajuster pour les améliorer.
Les actions mises en œuvre dans le cadre de la QVT ne sont pas figées. Selon Claire Montret, « elles s’inscrivent dans un processus d’amélioration continue grâce à un système d’indicateurs embarqués ». L’approche QVT étant systémique, les indicateurs de suivi ne concernent pas uniquement la partie RH. Ils sont de trois types : financiers, opérationnels et RH.
Comme l’explique Claire Montret, « suivre conjointement ces trois types d’indicateurs permet de faire le lien entre la politique RH déployée et son impact sur les résultats opérationnels et financiers. Au même titre que les politiques marketing, financière… qui ont des impacts sur le développement de l’entreprise ».
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